NAO : obligations, entreprises concernées, et thèmes des négociations annuelles obligatoires

Les NAO désignent les négociations que le Code du travail impose à l’employeur d’engager avec les organisations syndicales représentatives, principalement dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

Mais quelles entreprises sont concernées ? Quels sont les thèmes des NAO ? À quelle fréquence faut-il négocier ? Et surtout, comment préparer les NAO efficacement ?

Pour les RH, l’enjeu est double : respecter le cadre légal, et arriver à la table des négociations avec un diagnostic solide et une stratégie claire.

Ce guide répond aux principales questions que se posent les RH et revient sur les étapes clés, de la préparation jusqu’à la conclusion des négociations.

NAO : ce que les RH doivent savoir avant de négocier

Si les NAO sont souvent assimilées à la négociation salariale, leur champ est en réalité plus large : temps de travail, partage de la valeur, égalité professionnelle, qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), et, dans certaines entreprises, gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) et emploi des salariés expérimentés (C. trav., art. L. 2242-1, L. 2242-2 et L. 2242-2-1).

Concrètement, les parties échangent leurs données, revendications et propositions jusqu’à parvenir à un accord collectif ou, à défaut, à un procès-verbal de désaccord (C. trav., art. L. 2242-5).

Quelles entreprises sont concernées par les NAO ?

Toutes les entreprises ne sont pas automatiquement soumises aux négociations obligatoires. Le critère n’est pas l’effectif, mais la présence syndicale.

L’article L. 2242-1 du Code du travail vise les entreprises dans lesquelles sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives.

En pratique, les NAO concernent principalement les entreprises dans lesquelles un ou plusieurs délégués syndicaux peuvent être désignés, c’est-à-dire, en règle générale, les entreprises d’au moins 50 salariés (C. trav., art. L. 2143-3).

Une entreprise de moins de 50 salariés peut toutefois être concernée dans certaines situations : un syndicat représentatif peut désigner comme délégué syndical un membre de la délégation du personnel au CSE (C. trav., art. L. 2143-6).

Quels thèmes faut-il négocier dans le cadre des NAO ?

Le nombre de négociations et leur contenu varient selon l’effectif de l’entreprise.

1. Rémunération, temps de travail et partage de la valeur

C’est généralement le volet auquel on pense en premier lorsque l’on parle de NAO.

Détaillée par l’article L. 2242-15 du Code du travail, cette négociation porte notamment sur :

• les salaires effectifs, notamment les augmentations générales ou individuelles et les éventuelles mesures de rattrapage ;
• la durée et l’organisation du temps de travail, notamment le temps partiel et, le cas échéant, la réduction du temps de travail ;
• le partage de la valeur, dont l’intéressement, la participation et l’épargne salariale, lorsqu’aucun accord ou dispositif applicable ne règle déjà ces questions ;
• le suivi des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Cette négociation dépasse donc largement la seule question des augmentations de salaire.

2. Égalité professionnelle et qualité de vie et des conditions de travail (QVCT)

L’article L. 2242-17 du Code du travail prévoit une négociation portant notamment sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, la lutte contre les discriminations, l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, la prévoyance et la complémentaire santé, le droit d’expression et le droit à la déconnexion.

Dans certaines entreprises, elle porte également sur les mesures favorisant la mobilité domicile-travail.

3. Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)

Dans les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés, ainsi que dans certaines entreprises de dimension communautaire, s’ajoute une négociation sur la GEPP.

Elle vise à anticiper les évolutions de l’emploi, des métiers et des compétences, ainsi que leurs conséquences pour les salariés.

Elle porte notamment sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et ses mesures d’accompagnement, les orientations de la formation professionnelle à trois ans, les perspectives de recours aux différents contrats de travail et le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales (C. trav., art. L. 2242-20).

Elle peut également aborder les emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques, le congé de mobilité, l’alternance ou les périodes de reconversion externe (C. trav., art. L. 2242-21).

4.​ ​Emploi des salariés expérimentés : une nouvelle négociation

Depuis la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés dans lesquels est constituée une section syndicale d’organisation représentative doivent également négocier sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge (C. trav., art. L. 2242-2-1).

La négociation porte notamment sur (C. trav., art. L. 2241-14-1) :

• le recrutement de ces salariés ;
• leur maintien dans l’emploi ;
• l’aménagement des fins de carrière ;
• la transmission des savoirs et des compétences.

Elle peut également porter sur le développement des compétences, les effets des transformations technologiques et environnementales, le management, la santé au travail ou l’organisation du travail (C. trav., art. L. 2241-14-2).

Cette négociation présente une particularité : elle doit être précédée d’un diagnostic sur la situation des salariés expérimentés dans l’entreprise (C. trav., art. L. 2242-22), notamment à partir des données de la BDESE et du DUERP (C. trav., art. D. 2242-17).

À quelle fréquence faut-il négocier les NAO ?

Le terme “négociations annuelles obligatoires” peut être trompeur : toutes les négociations ne sont pas nécessairement annuelles, certaines comme celles sur la GEPP et sur l’emploi des salariés expérimentés sont triennales.

À défaut d’accord fixant une autre périodicité, les dispositions supplétives du Code du travail s’appliquent (C. trav., art. L. 2242-13) :

• tous les ans pour la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ;
• tous les ans pour l’égalité professionnelle et la QVCT ;
• tous les trois ans pour la GEPP dans les entreprises concernées ;
• tous les trois ans pour l’emploi et les conditions de travail des salariés expérimentés dans les entreprises concernées.

Peut-on modifier le calendrier des NAO ?

Oui. La périodicité et les modalités des négociations peuvent être aménagées par accord.

Un accord de méthode, négocié à l’initiative de l’employeur ou à la demande d’une organisation syndicale représentative, peut fixer le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités des négociations (C. trav., art. L. 2242-10). Il doit permettre que chaque thème obligatoire soit négocié au moins tous les quatre ans, et sa propre durée ne peut excéder quatre ans (C. trav., art. L. 2242-11).

Autre possibilité : un accord conclu sur l’un des thèmes obligatoires peut lui-même fixer la périodicité de sa renégociation, dans la limite de quatre ans (C. trav., art. L. 2242-12).

En résumé :

Comment préparer les NAO ?

Commencer par vérifier le cadre applicable

Avant toute préparation, le RH doit identifier quelles négociations doivent être engagées, avec qui et selon quelles modalités.

Il convient notamment de vérifier :

• les organisations syndicales représentatives et la présence de délégués syndicaux ;
• les accords collectifs applicables, notamment un éventuel accord de méthode ;
• la périodicité prévue pour chaque négociation ;
• les thèmes à négocier ;
• le niveau auquel les négociations doivent être conduites : groupe, entreprise ou établissement.

Cette vérification évite de préparer les NAO sur la seule base du calendrier de l’année précédente alors qu’un accord a pu modifier entre-temps leur périodicité ou leurs modalités.

Établir un diagnostic avant d’entrer en négociation

Impossible de négocier efficacement sans connaître précisément la situation de l’entreprise. Il convient donc, en amont, de réunir et analyser les données utiles sur les différents thèmes à négocier.

Pour la négociation salariale, il est utile d’examiner l’évolution des salaires, les écarts entre catégories de salariés ou encore les éventuelles situations de rattrapage, puis de mettre ces éléments en perspective avec la situation économique de l’entreprise, ses résultats, ses perspectives et ses contraintes budgétaires.

La BDESE constitue une source importante pour établir ce diagnostic. Elle peut être complétée par quelques indicateurs clés, comme la masse salariale, les rémunérations, les écarts de rémunération, le taux d’augmentation, le turnover ou l’absentéisme. Ces données doivent être fiables, à jour et exploitables.

L’objectif n’est pas d’accumuler les chiffres, mais de disposer d’éléments objectifs pour éclairer la négociation et anticiper les sujets susceptibles de faire débat.

Définir ses priorités et sa stratégie de négociation

À partir du diagnostic, l’employeur doit identifier les principaux enjeux de la négociation et définir sa stratégie en conséquence.

Il peut déterminer :

• les sujets susceptibles de faire l’objet de revendications importantes ;
• les éventuels écarts ou situations à corriger ;
• les priorités de l’entreprise ;
• les mesures qu’il est prêt à proposer ;
• les points sur lesquels il ne souhaite pas transiger ;
• les alternatives ou contreparties envisageables.

Pour les salaires, il peut par exemple être pertinent de définir une enveloppe globale et de préparer plusieurs scénarios de répartition plutôt que de se limiter à un pourcentage d’augmentation.

Cette préparation permet d’aborder les échanges avec des objectifs clairs et des marges de manœuvre définies, tout en évitant de prendre des décisions dans l’urgence au fil des réunions.

Préparer l’ouverture des négociations

L’employeur convoque les organisations syndicales représentatives. Lors de cette première réunion, sont précisés le lieu et le calendrier des réunions, ainsi que les informations remises aux négociateurs et la date de leur transmission (C. trav., art. L. 2242-14).

Il est donc utile d’avoir préparé en amont ces différents éléments ainsi que les données qui seront communiquées aux organisations syndicales.

Comment se terminent les NAO ?

Les NAO aboutissent soit à un accord collectif, soit à un procès-verbal de désaccord.

En cas d’accord : formaliser et déposer l’accord

Si la négociation aboutit à un accord, celui-ci doit faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail, et un exemplaire est remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion (C. trav., art. L. 2231-6).

En cas de désaccord : établir un procès-verbal de désaccord

Si, au terme de la négociation, aucun accord n’a été conclu, il est établi un procès-verbal de désaccord dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement.

Ce procès-verbal doit également faire l’objet d’un dépôt (C. trav., art. L. 2242-5).

Le désaccord ne met toutefois pas fin à toutes les obligations de l’employeur. En matière d’égalité professionnelle, en l’absence d’accord, l’employeur doit établir un plan d’action annuel comportant des objectifs de progression et les mesures permettant de les atteindre. Ce plan doit être déposé auprès de l’autorité administrative (C. trav., art. L. 2242-3).

Que risque l’employeur qui ne négocie pas ?

L’absence d’accord n’est pas, en elle-même, une irrégularité : l’employeur peut parfaitement terminer les NAO sans accord, à condition d’avoir réellement engagé et conduit la négociation, et d’en avoir formalisé l’issue.

En revanche, ne pas respecter les obligations de négociation expose l’employeur à plusieurs risques.

1. Une sanction pénale

Le fait de se soustraire aux obligations relatives à la convocation des parties à la négociation et à l’obligation périodique de négocier est puni d’un an d’emprisonnement et de 3 750€ d’amende (C. trav., art. L. 2243-1). La même peine s’applique à l’employeur qui se soustrait à l’obligation de négocier sur la GEPP (C. trav., art. L. 2243-2).

2. Une pénalité en cas de non-négociation salariale

L’employeur qui ne respecte pas son obligation de négocier sur les salaires effectifs peut être soumis à une pénalité (C. trav., art. L. 2242-7).

Son montant est plafonné à 10% des exonérations de cotisations patronales dont l’entreprise a bénéficié, ou à 100% de ces exonérations si un manquement a déjà été constaté lors d’un contrôle au cours des six années civiles précédentes, sur une période maximale de trois ans.

3. Une pénalité pouvant atteindre 1% en matière d’égalité professionnelle

En matière d’égalité professionnelle, les entreprises d’au moins 50 salariés peuvent également être soumises à une pénalité pouvant atteindre 1% des rémunérations et gains versés pendant la période de non-respect, notamment en l’absence d’accord ou, à défaut, de plan d’action (C. trav., art. L. 2242-8).

FAQ – 5 questions que les RH se posent sur les NAO

1. Les NAO sont-elles obligatoires dans les entreprises de moins de 50 salariés ?

Non, sauf si un syndicat représentatif a désigné un membre de la délégation du personnel au CSE comme délégué syndical (C. trav., art. L. 2143-6).

2. Les NAO sont-elles annuelles ?

Pas nécessairement. À défaut d’accord, les négociations sur la rémunération et l’égalité professionnelle sont annuelles, tandis que les négociations sur la GEPP et sur l’emploi des salariés expérimentés sont triennales (C. trav., art. L. 2242-13). Un accord de méthode peut toutefois fixer une périodicité différente, dans la limite de quatre ans (C. trav., art. L. 2242-11).

3. Qui doit engager les NAO ?

C’est à l’employeur qu’il revient d’engager les négociations obligatoires (C. trav., art. L. 2242-1).

À défaut d’initiative de sa part depuis plus de 12 mois pour les deux négociations annuelles, ou depuis plus de 36 mois pour les négociations triennales, une organisation syndicale représentative peut en demander l’ouverture : la négociation s’engage alors obligatoirement (C. trav., art. L. 2242-13).

4. Combien de réunions faut-il prévoir pour les NAO ?

La loi n’impose pas de nombre minimal de réunions. Elle prévoit en revanche que, lors de la première réunion, sont précisés le lieu et le calendrier des réunions, ainsi que les informations remises aux négociateurs (C. trav., art. L. 2242-14).

5. L’employeur est-il obligé de conclure un accord à l’issue des NAO ?

Non, les NAO imposent d’engager et de mener loyalement les discussions, mais pas nécessairement d’aboutir à un accord.

En cas de désaccord, l’employeur rédige un procès-verbal de désaccord qui consigne les propositions de chaque partie (C. trav., art. L. 2242-5).