Absence de CSE après le 1er janvier 2020 : Risques, Sanctions et Conséquences

Absence de CSE après le 1er janvier 2020 : Risques, Sanctions et Conséquences

La mise en place du CSE

La mise en place d’un Comité social et économique est obligatoire pour les entreprises ayant un effectif minimum de 11 salariés pendant une durée de 12 mois consécutifs, selon le code du travail (art. L. 2311-2). La date butoir était fixée au 1er janvier 2020.

Cette nouvelle instance remplace les anciennes instances représentatives du personnel (délégués du personnel, comité d’entreprise et le CHSCT), qui n’ont plus aucune légitimité, et par conséquent plus aucun pouvoir depuis le 31 décembre 2019.

De manière exceptionnelle, toutefois, une prolongation des mandats des anciennes instances représentatives du personnel peut intervenir par la saisine de la DIRECCTE ou du Tribunal judiciaire. L’élection est alors suspendue jusqu’à la décision de l’autorité saisie et les mandats en cours sont automatiquement prolongés jusqu’au prochain résultat du scrutin. Ce sont désormais les seules exceptions qui permettent la prolongation d’un mandat.

En dehors de ces exceptions, ne pas avoir mis en place de CSE après le 1er janvier 2020 fait par conséquent courir des risques à l’entreprise.

L’absence de mise en place d’un CSE peut être due à :

  • Une procédure électorale qui a été engagée mais qui n’a jamais abouti, faute de candidatures. Un procès-verbal de carence est alors délivré et doit être transmis à l’inspection du travail. Cela permet à l’employeur de prouver qu’il a effectué les démarches nécessaires afin de mettre en place son CSE.
  • Aucune procédure n’a été engagée pour organiser les élections par l’employeur.

Le risque de délit d’entrave

Premier risque possible, l’absence de mise en place d’un CSE peut être considérée comme une infraction pénale, à savoir un délit d’entrave (C. trav., L.2317-1).

L’infraction est commise à partir du moment où ces 2 facteurs sont présents :

  • Un élément matériel (défaut de mise en place d’élections du CSE)
  • Un élément intentionnel (absence volontaire de mise en place d’élections du CSE).

Sanction encourue :
L’entrave à la constitution du CSE ou à la libre désignation de ses membres est ainsi punie d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 7 500 €.

Le risque de condamnation au paiement de dommages et intérêts

Autre risque possible, l’absence de mise en place du CSE peut entrainer une condamnation au paiement de dommages et intérêts.

Ainsi, une organisation syndicale ayant demandé l’organisation d’élections du CSE peut demander la condamnation de l’entreprise à payer des dommages et intérêts pour faute par l’employeur d’un défaut d’organisation d’élections du CSE. (Cass. Soc., 7 mai 2002, n° 00-60.286).

D’autre part, les salariés pourront eux aussi réclamer l’allocation de dommages et intérêts, en réparation du préjudice subi du fait de l’absence de représentation et de défense de leurs intérêts (Cass. Soc., 17 mai 2011, 10-12.852).

Le risque relatif à la vie de l’entreprise

Enfin, l’absence de mise en place du CSE fait courir à l’entreprise des risques sur sa vie d’entreprise.

Tout d’abord, le licenciement pour motif économique est ainsi rendu irrégulier, en cas de défaut de consultation de CSE (motif : CSE non organisé). Le salarié pourra alors demander un versement de dommages et intérêts (C. trav., L.1235-12).

De même, le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle ou non professionnelle (C. trav., art. L. 1226-2 et L. 1226-10) peut être prononcé comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse en l’absence de CSE (Cass. Soc., 13 juillet 2005, 03-45.573).

Ensuite la dénonciation d’un usage devient problématique. Pour effectuer une dénonciation d’un usage de manière valable, le chef d’entreprise est ainsi normalement tenu d’informer les salariés et les institutions au préalable (Cass Soc. 16 novembre 2005, 04-40.339). Sans CSE, l’usage ne pourra donc pas être dénoncé par l’employeur et les salariés pourront continuer à en revendiquer le bénéfice.

L’absence de CSE a, de plus, un impact sur l’intéressement collectif des salariés : les entreprises qui ont organisé leurs élections du CSE seront les seules à pouvoir en instituer un (C. trav., L.3312-2). En effet, sans l’organisation d’élections du CSE, les sommes issues de l’accord en question ne pourront pas bénéficier des exonérations sociales comme elles le devraient. De même pour toutes les sommes relatives à l’épargne salariale.

L’absence de CSE a, enfin, un impact sur la mise en place ou l’opposabilité d’un règlement intérieur, car ce dernier ne peut être mis en place ou modifié qu’après avoir été soumis au CSE (C. trav., art. L. 1321-4). Et si le règlement intérieur est soumis au CE, mais pas au CSE, il ne sera pas possible de lui apporter des modifications. Les dispositions introduites sans respecter cette procédure seraient donc inopposables aux salariés.

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