Transparence salariale 2026 : ce qui attend les RH, et comment s’y préparer

Le 10 mai 2023 la directive sur la transparence des rémunérations 2023/970 a été adoptée par le parlement européen, la France doit désormais la transposer avant le 7 juin 2026. Cette directive européenne va profondément bouleverser la manière dont les entreprises structurent, expliquent et justifient les rémunérations. Son ambition est claire : rendre effectif le principe « à travail égal, salaire égal » et réduire les inégalités persistantes entre les femmes et les hommes.

Un défi majeur, alors que la préparation est encore loin d’être au rendez-vous dans de nombreuses organisations. Aujourd’hui, seules 33%¹ d’entre elles connaissent précisément le contenu de la directive et 26% seulement ont commencé à s’y préparer. Pour les RH, l’enjeu est pourtant immédiat : anticiper pour garder la main, sécuriser les pratiques et éviter une gestion dans l’urgence.

¹ Source : Baromètre APEC – Transparence salariale, novembre 2025, “Un défi de taille pour les entreprises françaises”.

 

 

Tour d’horizon des obligations à venir, des risques à anticiper et des changements à engager dès maintenant pour respecter cette nouvelle directive sur la transparence salariale.

 

Les nouvelles obligations qui attendent les RH dans les prochains mois

Mention obligatoire du salaire dans les offres d’emploi

Les annonces devront être strictement neutres, aucune référence au sexe du candidat ne pourra y figurer. Elles devront également intégrer deux informations obligatoires :

• La rémunération proposée (ou une fourchette),
• Les principales dispositions de la convention collective applicables au poste (minima, primes, avantages…).

Si ces éléments ne figurent pas dans l’annonce, ils devront être communiqués avant l’entretien.

 

Interdiction pour les recruteurs de demander le salaire antérieur

Les recruteurs ne pourront plus interroger les candidats sur leur rémunération actuelle ou passée.

La directive n’interdit pas aux recruteurs de demander les prétentions salariales d’un candidat. Toutefois, cette question peut, en pratique, contribuer à maintenir des écarts salariaux existants. Un candidat qui sous-évalue sa rémunération risque en effet de proposer un montant trop faible, ce qui pourrait conduire à une rémunération inférieure à celle normalement attendue pour un poste de même valeur.

Les employeurs devront donc manier cette question avec prudence et s’appuyer en priorité sur la fourchette salariale publiée et sur les critères objectifs définis pour le poste.

Cette évolution oblige de nombreuses entreprises à revoir en profondeur leurs pratiques de recrutement et les questions posées en entretien.

 

Nouveaux droits d’accès des salariés aux rémunérations

Les entreprises d’au moins 50 salariés devront mettre à disposition les critères utilisés pour déterminer la rémunération, son niveau et ses évolutions. Autrement dit, chaque salarié devra pouvoir comprendre comment son poste est positionné et sur quels critères reposent ses augmentations ou promotions futures.

La directive renforce aussi le droit individuel à l’information.

Chaque salarié pourra demander les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les postes de même valeur. En pratique, il pourra vérifier comment sa rémunération se situe par rapport à des postes comparables, et l’employeur devra répondre, chiffres à l’appui, dans un délai raisonnable.

Les données communiquées devront être claires, compréhensibles et exploitables.
L’employeur devra informer chaque salarié, une fois par an, de ce droit et de la procédure pour l’exercer.

Enfin, aucune clause ne pourra restreindre les échanges entre salariés concernant leur rémunération, et toute mesure défavorable liée à l’exercice de ce droit sera strictement prohibée.

Un niveau de transparence encore très éloigné des pratiques actuelles, où 66% des cadres n’ont pas accès à une grille salariale, 74% ne connaissent pas les salaires moyens par poste, et 81% ne savent pas qui a été augmenté.

 

Reporting renforcé et corrections obligatoires

Les entreprises devront publier régulièrement leurs écarts de rémunération femmes-hommes :

• Chaque année pour celles de 250 salariés et plus ;
• Tous les trois ans pour celles employant entre 100 et 249 salariés.

Ce reporting, bien plus précis que l’Index actuel, inclura les écarts moyens et médians, la répartition par quartile, les promotions et les rémunérations variables. Il servira de base à un contrôle nettement plus strict par les autorités (Inspection du travail, Défenseur des droits).

Si un écart supérieur à 5% est identifié et qu’il ne peut être justifié par des critères objectifs et non sexistes, l’entreprise devra obligatoirement corriger. Une évaluation conjointe avec les représentants du personnel sera alors déclenchée pour identifier les causes et définir un plan d’action. La simple justification ne suffira plus.

La directive introduit aussi des sanctions administratives, qui pourront être proportionnelles au chiffre d’affaires en cas de manquement au reporting ou d’absence de correction des écarts injustifiés.

 

Les conséquences et sanctions pour une entreprise mal préparée

Une entreprise qui ne se prépare pas s’expose à des erreurs et, parfois, à des discriminations involontaires. Le moindre manquement (écart non justifié, demande ignorée, reporting incomplet…) pourra suffire à faire naître une présomption de discrimination.

Le mécanisme probatoire sera en effet renforcé. Si l’employeur n’est pas en mesure de justifier objectivement sa décision, la discrimination pourra être retenue.

Le salarié victime pourra alors obtenir une réparation intégrale : rattrapage salarial, dommages et intérêts, remboursement des frais et compensation des pertes de chance.

Au-delà des enjeux juridiques, s’ajoute un risque réputationnel majeur car la publication des écarts pourra fragiliser la marque employeur, compliquer l’attraction et la fidélisation des talents.

Un motif supplémentaire de s’y préparer sérieusement, sans attendre.

 

Les changements à anticiper dès maintenant pour la transparence des rémunérations

En pratique, la directive impose 4 chantiers structurants aux entreprises :

Clarifier et formaliser les critères individuels de rémunération

Les critères utilisés pour fixer la rémunération d’un salarié (salaire d’embauche, progression salariale, augmentations, promotions…) devront être objectifs, transparents et non sexistes.

Cette exigence implique un niveau de justification beaucoup plus poussé. Concrètement, l’employeur devra être en mesure d’expliquer, par écrit, ce qui détermine la rémunération d’un salarié et son évolution : compétences démontrées, performance, responsabilités réellement exercées, ou encore expérience pertinente…

Cette logique ne concerne pas seulement le salaire fixe.

Les rémunérations variables, souvent les plus difficiles à justifier et les plus susceptibles de créer des écarts injustifiés, devront elles aussi être objectivées. Primes et bonus devront désormais reposer sur des critères explicites et non sexistes, et non sur des décisions discrétionnaires.

Ces critères, souvent implicites, devront être documentés dans des supports accessibles (politique de rémunération, référentiel RH, BDESE) afin d’être connus et compris des salariés.

 

Revoir et harmoniser les grilles salariales

La directive impose aux entreprises de pouvoir démontrer la valeur des emplois, car c’est cette valeur qui doit justifier le niveau de rémunération associé au poste, et non des pratiques historiques ou des ajustements individuels. Toute différence de rémunération entre deux postes devra désormais être objectivement justifiée, à partir de critères clairs, neutres et comparables. Et lorsque deux emplois présentent une valeur équivalente, ils devront bénéficier d’un positionnement salarial cohérent.

Cette exigence suppose de s’appuyer sur une classification des emplois structurée, fondée sur des critères d’évaluation objectifs tels que les responsabilités exercées, l’autonomie, la complexité des missions ou encore les conditions d’exercice du poste.
Plus un poste mobilise ces critères à un niveau élevé, plus la rémunération qui lui est associée devra refléter cette valeur.

Une telle classification permet d’harmoniser les grilles salariales, de définir des fourchettes de rémunération cohérentes par poste et de garantir que les différences de rémunération reposent sur la valeur des emplois, et non sur des usages hérités, des négociations individuelles ou des décisions discrétionnaires.

 

Renforcer le dialogue social autour des rémunérations

La directive place le dialogue social au cœur du dispositif. Les représentants du personnel seront directement associés à la mise en œuvre et au suivi des nouvelles obligations. Ils pourront demander des précisions complémentaires, notamment en cas d’écart injustifié supérieur à 5%, et participeront à l’évaluation conjointe imposée pour analyser les causes et définir les mesures correctrices.

Ces évolutions auront également un impact direct sur les négociations collectives.
Les NAO devront intégrer ces nouveaux sujets : transparence salariale, critères d’évolution, analyse des écarts et actions mises en œuvre pour les résorber. Elles deviendront un levier central pour structurer une politique de rémunération conforme et partagée.

 

Structurer les données et les outils pour piloter la transparence et le reporting

Les données devront être fiables, consolidées et exploitables. Les entreprises devront être capables de répondre aux demandes individuelles d’accès aux informations salariales, de produire les indicateurs exigés et d’expliquer les écarts constatés.
Pour y parvenir, elles devront structurer un véritable circuit interne de traitement des demandes, avec un protocole clair : circuits de validation, délais, modèles de réponse et archivage des demandes, afin de garantir des réponses cohérentes et sécurisées.

Cette organisation suppose également de revoir en profondeur la gestion des données RH : fiabiliser les informations issues de la paie et de la BDESE, consolider les référentiels internes et s’assurer que les outils en place (SIRH, référentiels métiers, tableaux de bord…) permettent de calculer et partager les données exigées par la directive.