Rentrée RH 2026 : échéances et chantiers à anticiper

Préparer sa rentrée RH 2026, c’est reprendre les dossiers en cours, vérifier les franchissements de seuils d’effectifs, structurer le calendrier social du dernier trimestre et anticiper les chantiers réglementaires.

Septembre 2026 marque le retour des grands rendez-vous RH : Élections du CSE, NAO, transparence des rémunérations, IA, entretien de parcours professionnel, congé supplémentaire de naissance.

Pour les équipes RH, l’enjeu est donc double : reprendre les dossiers en cours et anticiper ceux qui rythmeront la fin de l’année.
Voici les principaux réflexes à adopter et les chantiers à anticiper pour préparer sereinement les derniers mois de 2026.

Dossiers RH et seuils d’effectifs : reprendre la main après l’été

Après plusieurs semaines d’activité ralentie, la première étape consiste à reprendre la main sur les dossiers RH en cours.
Avant de lancer de nouveaux projets, mieux vaut faire le point sur les évolutions intervenues pendant l’été : dossiers en attente, échéances passées, procédures individuelles, recrutements, contentieux, négociations ou consultations du CSE.

L’objectif est simple : distinguer les sujets à traiter immédiatement de ceux qui peuvent être planifiés sur les prochains mois.Cette revue permet également de vérifier les échéances à venir, notamment les fins de périodes d’essai et de CDD, et de relancer les interlocuteurs concernés en temps utile.

La période est aussi clé en matière de recrutement, avec l’arrivée de nouveaux collaborateurs, alternants et stagiaires.
Chaque arrivée doit être préparée : contrat signé, DPAE transmise à l’Urssaf, affiliation à la mutuelle et à la prévoyance, paramétrage du SIRH et de la paie, visite d’information et de prévention, formations obligatoires.

Enfin, les recrutements réalisés pendant l’été sont l’occasion de faire le point sur les effectifs de l’entreprise. Un franchissement de seuil peut en effet faire naître de nouvelles obligations sociales ou modifier celles déjà applicables, selon des règles de décompte propres à chaque dispositif : attributions du CSE, NAO, BDESE ou encore index de l’égalité professionnelle.

Calendrier social : réunions CSE, élections professionnelles, NAO et BDESE

Une fois les dossiers repris et les effectifs vérifiés, il est temps de prendre de la hauteur et d’établir le calendrier social de la fin d’année.
Réunions du CSE, consultations à venir, mise à jour des informations dans la BDESE (C. trav., art. L. 2315-28, L. 2312-17 et L. 2312-18) : identifier ces échéances suffisamment tôt permet d’en préparer chaque étape et de mieux répartir la charge de travail sur les derniers mois de l’année.
Deux sujets méritent une attention particulière à la rentrée :

1. Anticiper les prochaines élections du CSE. C’est l’occasion de vérifier la date exacte de fin des mandats et de préparer le prochain renouvellement du CSE (C. trav., art. L. 2314-33 et L. 2314-34).
   À mesure que la date des élections approche, le rétroplanning doit être établi suffisamment tôt pour prévoir les différentes étapes du processus électoral.
2. Préparer les NAO (C. trav., art. L. 2242-1 et L. 2242-13). Souvent tenues au dernier trimestre, les NAO se préparent dès septembre : cadrage budgétaire de l’enveloppe salariale, rassemblement des données sur l’égalité professionnelle et le partage de la valeur (participation, intéressement, prime de partage de la valeur), mise à jour de la BDESE.

Les 4 chantiers réglementaires RH de la rentrée 2026

La rentrée est aussi le moment d’anticiper les évolutions réglementaires du dernier trimestre. Quatre sujets dominent l’agenda RH de cette fin d’année.

1. Transparence des rémunérations : anticiper malgré le retard.

La directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations devait être transposée en droit français au plus tard le 7 juin 2026. La France n’ayant pas respecté cette échéance, la transposition reste un sujet à suivre à la rentrée.
Ce retard ne modifie pas le fond du sujet : les pratiques de recrutement et de rémunération vont évoluer.
Sans attendre la transposition, les DRH ont tout intérêt à examiner leurs pratiques salariales et à construire une cartographie des emplois fondée sur des critères objectifs, comme les compétences, les responsabilités ou les conditions de travail.

2. IA en entreprise : consulter le CSE et anticiper l’AI Act

L’IA s’impose désormais au quotidien dans les entreprises. De la rédaction d’offres d’emploi à l’automatisation de certaines tâches, l’introduction d’outils d’IA est de plus en plus fréquente et transforme en profondeur les pratiques opérationnelles.
Face à cette accélération, les équipes RH ont deux priorités :

1. Anticiper l’obligation de consultation préalable du CSE. L’intégration d’outils reposant sur l’IA modifie souvent les conditions de travail des salariés. À ce titre, le CSE doit être informé et consulté préalablement à la mise en place de ces outils (C. trav., art. L. 2312-8). Les juges veillent d’ailleurs strictement au respect de cette obligation (TJ Créteil, référé, 15 juillet 2025, n° 25/00851).
2. Se préparer à l’application de l’AI Act. Depuis 2025, le règlement européen sur l’IA entre progressivement en application. Dans le domaine RH, certains systèmes d’IA utilisés notamment pour le recrutement sont classés comme des systèmes à haut risque. Les entreprises doivent d’ores et déjà anticiper les exigences à venir, notamment en matière de transparence et de contrôle humain.

La rentrée est donc le moment idéal pour recenser les outils d’IA déjà utilisés ou dont l’intégration est envisagée, structurer un dialogue social transparent et poser les bases d’une gouvernance éthique et conforme.

3. Entretien de parcours professionnel : ce qui change au 1er octobre 2026

Depuis la réforme de 2025 (loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025), l’entretien professionnel a laissé place à l’entretien de parcours professionnel (C. trav., art. L. 6315-1).
Le nouveau dispositif prévoit :

• un entretien dans l’année suivant l’embauche,
• puis tous les quatre ans,
• ainsi qu’un état des lieux récapitulatif tous les huit ans.

Pour la rentrée 2026, une échéance concerne particulièrement les employeurs qui ont conclu un accord fixant une périodicité différente pour les anciens entretiens professionnels : ils ont jusqu’au 1er octobre 2026 pour mettre leur accord en conformité avec les nouvelles règles.
Les employeurs qui n’étaient pas couverts par un tel accord devaient, quant à eux, appliquer le nouveau dispositif dès son entrée en vigueur en octobre 2025.
La rentrée est donc l’occasion, pour les entreprises concernées, de vérifier leurs accords, d’engager leur révision si nécessaire et de mettre à jour les trames d’entretien et les outils de suivi.

4. Congé supplémentaire de naissance : intégrer un nouveau droit

Depuis le 1er juillet 2026, le congé supplémentaire de naissance permet à chaque parent salarié de bénéficier, au choix, d’un ou deux mois de congé supplémentaire, qui s’ajoutent aux congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption. Il doit, en principe, être pris après l’épuisement de ces congés (C. trav., art. L. 1225-46-2).
Ce nouveau congé concerne les enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026.
Pour les RH, le sujet est avant tout organisationnel : les demandes doivent être traitées, les démarches déclaratives sécurisées et les absences anticipées.

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