RH 2026 : les principaux changements RH et juridiques dans le dialogue social

L’année 2026 marque une nouvelle étape, avec l’entrée en vigueur de plusieurs réformes impactant directement les pratiques RH et les obligations pour l’employeur, notamment en matière de gestion des parcours professionnels, d’élections professionnelles, d’emploi des seniors ou encore d’égalité professionnelle.

Au-delà de la création de nouvelles obligations pour les employeurs, ces évolutions renforcent le rôle du dialogue social, ainsi que celui des représentants du personnel et du Comité Social et Économique (CSE), appelés à intervenir plus en amont sur des sujets stratégiques.

Tour d’horizon des principales mesures entrées en vigueur ou à venir en 2026, et de leurs impacts concrets pour les DRH et les acteurs du dialogue social.

CSE : des mandats illimités pour renforcer le dialogue social

Les mandats des élus du CSE sont-ils désormais illimités ?

La durée des mandats des élus du personnel au comité social et économique (CSE) n’est plus limitée en nombre. Jusqu’à présent, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un élu ne pouvait pas exercer plus de 3 mandats successifs (généralement 3 x 4 ans, soit 12 ans au total).

Cette limitation a été supprimée par la loi du 24 octobre 2025, modifiant l’article L. 2314-33 du Code du travail, et est effective depuis le 26 octobre 2025. Désormais, les membres du CSE peuvent se représenter sans contrainte de renouvellement, dès lors qu’ils sont réélus par les salariés.

Élections professionnelles : une obligation d’information renforcée pour l’entreprise utilisatrice

Par un arrêt du 15 octobre 2025, la Cour de cassation précise les obligations de l’entreprise utilisatrice en matière d’information des salariés mis à disposition lors des élections professionnelles (Cass. soc., 15 octobre 2025, n° 24-13.266).

Désormais, l’entreprise utilisatrice doit être en mesure de démontrer qu’elle a effectivement informé les salariés mis à disposition :

• de l’organisation des élections professionnelles au sein de l’entreprise utilisatrice ;
• de leur droit d’option, c’est-à-dire de la possibilité de choisir de voter au sein de cette entreprise, dès lors qu’ils remplissent les conditions légales (C. trav., art. L. 2314-23).

Ce que l’entreprise utilisatrice n’a pas fait (et qu’il ne faut pas reproduire).
Dans cette affaire, la Cour de cassation met en évidence plusieurs défaillances dans le processus d’information des salariés mis à disposition :

• se contenter d’un envoi de SMS, sans être en mesure d’identifier précisément les destinataires ni de garantir la date certaine et le contenu exact de l’information transmise ;
• ne prévoir aucune modalité spécifique d’information des salariés mis à disposition dans le Protocole d’Accord Préélectoral (PAP);
• déléguer l’information au prestataire du processus électoral, sans vérifier qu’elle avait effectivement été portée à la connaissance des salariés concernés.

Dans ces conditions, la Cour de cassation a considéré que l’entreprise utilisatrice ne rapportait pas la preuve du respect de son obligation d’information. Ce manquement, affectant une catégorie déterminée de salariés, justifie la nullité des élections professionnelles du CSE.

Emploi des seniors : une négociation désormais obligatoire et sanctionnée

La négociation sur l’emploi des seniors est-elle obligatoire en 2026 ?

En 2026, le cadre juridique relatif à l’emploi des seniors est renforcé, avec la mise en place d’une obligation de négocier sur ce thème, assortie de sanctions financières en cas de manquement.

Désormais, dans les entreprises ou groupes d’au moins 300 salariés, l’employeur est tenu d’ouvrir une négociation collective sur l’emploi des seniors (C. trav., art. L. 2242-2-1). Cette négociation doit être engagée au moins tous les 4 ans lorsqu’un accord collectif de méthode ou de branche le prévoit, et tous les 3 ans à défaut.

Cette négociation doit porter notamment sur :

• le recrutement des seniors ;
• leur maintien dans l’emploi ;
• l’aménagement des fins de carrière : dispositifs de retraite progressive, passage à temps partiel, etc. ;
• la transmission des savoirs et des compétences : mentorat, tutorat, mécénat de compétences.

En amont, l’employeur doit réaliser un diagnostic préalable sur la situation des seniors dans l’entreprise (répartition par âge, pénibilité, départs prévus, etc.). Ce diagnostic se fonde notamment sur les données de la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE) et du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).

Les entreprises qui ne respectent pas cette obligation s’exposent à une sanction financière, prenant la forme d’un malus sur les cotisations patronales (assurance vieillesse et veuvage), dont les modalités seront précisées par décret.

Reconversion professionnelle : le nouveau CDD pour sécuriser les mobilités

Un nouveau motif de contrat à durée déterminée (CDD) est entré en vigueur au 1er janvier 2026 afin d’accompagner les projets de reconversion professionnelle, en particulier ceux des salariés expérimentés (C. trav., art. L. 1242-3, 5°).

Le CDD de reconversion constitue en 2026 un nouvel outil juridique au service des mobilités professionnelles, permettant aux employeurs et aux partenaires sociaux de sécuriser les parcours tout en anticipant les évolutions des compétences.

Ce CDD de reconversion permet au salarié de conclure un contrat d’une durée de 6 à 12 mois, pouvant être portée jusqu’à 36 mois, soit au sein de son entreprise d’origine, soit dans une entreprise d’accueil, afin de découvrir un nouveau métier ou secteur d’activité et d’acquérir de nouvelles compétences. Pendant toute la durée du CDD de reconversion, le contrat de travail initial est suspendu.

Lorsque la période d’essai du CDD de reconversion au sein de l’entreprise d’accueil n’est pas concluante, le salarié peut en principe retrouver son poste initial ou un poste équivalent au sein de son entreprise d’origine.

Égalité professionnelle : nouvelles exigences de féminisation des postes de direction (loi Rixain)

La loi Rixain du 24 décembre 2021 franchit une étape décisive en 2026 pour la féminisation des instances dirigeantes.

À compter du 1er mars 2026, les entreprises de plus de 1 000 salariés devront compter au moins 30 % de femmes et 30 % d’hommes parmi leurs cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes (C. trav., art. L. 1142-11). Si les entreprises concernées n’atteignent pas cet objectif, elles devront mettre en place des mesures correctrices (C. trav., art. L. 1142-13).

À compter de mars 2029, ce seuil sera porté à 40 % de chaque sexe. À défaut de mise en conformité dans un délai de 2 ans, une pénalité financière pourra être appliquée (C. trav., art. L. 1142-12).

Cette obligation prolonge la dynamique initiée par la loi Copé-Zimmermann de 2011 (40 % de femmes dans les conseils d’administration des grandes sociétés), et l’étend désormais à l’ensemble du top management opérationnel. L’index égalité professionnelle continue par ailleurs de s’appliquer.

CSP : une prolongation du dispositif au service des restructurations

Par un arrêté du 24 décembre 2025, le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est prolongé jusqu’au 31 décembre 2026.

La prolongation du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) jusqu’à fin 2026 s’inscrit comme un levier central du dialogue social en cas de restructuration ou de difficultés économiques.

Le CSP s’adresse aux salariés licenciés pour motif économique dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, ainsi qu’en cas de liquidation judiciaire ou de redressement, quelle que soit la taille de l’entreprise (C. trav., art. L. 1233-66).

Il permet aux salariés concernés de bénéficier d’un accompagnement renforcé vers le retour à l’emploi, assorti d’une indemnisation spécifique, dans un cadre sécurisé.

Paie et cotisations sociales : quels sont les principaux chiffres-clés au 1er janvier 2026 ?

Au 1er janvier 2026, plusieurs évolutions en matière de paie et de cotisations sociales impactent directement les obligations des employeurs et la gestion quotidienne des ressources humaines.

SMIC : Comme chaque année, le SMIC a été revalorisé au 1er janvier. Il augmente de +1,18 %, passant de 1 801,80 € à 1 823,03 € brut mensuels (soit 12,02 € de l’heure).

Gratification de stage : Depuis le 1er janvier 2026, la gratification minimale due aux stagiaires lorsque le stage dépasse le seuil légal de durée est revalorisée. Elle passe de 4,35 € à 4,50 € par heure.

Plafond annuel de la Sécurité sociale (Pass) : Le PASS a été revalorisé de 2 %, passant à 48 060 € (soit 4 005 € mensuels). Ce plafond sert au calcul des bases de cotisation, des indemnités journalières, des pensions, etc.

Rupture conventionnelle et mise à la retraite : Depuis le 1er janvier, le taux de la contribution patronale spécifique sur les indemnités de rupture conventionnelle et de mise à la retraite est passé de 30 % à 40 %.

Heures supplémentaires : Dans les entreprises d’au moins 20 salariés, l’employeur peut déduire 0,50 € de cotisations patronales par heure supplémentaire rémunérée, conformément aux dispositions de la loi de financement de la Sécurité sociale (LFSS) pour 2026.

Aide financière aux services à la personne : L’employeur et/ou le CSE peuvent contribuer au financement de services à la personne (garde d’enfants, aide à domicile, soutien scolaire, services aux personnes âgées ou handicapées, etc.).

Un arrêté du 23 décembre 2025 fixe pour l’année 2026 le plafond d’exonération de cotisations sociales de cette aide à 2 591 € par salarié et par an.

Bons d’achat et cadeaux du CSE : Les bons d’achat ou cadeaux attribués par le CSE peuvent également être exonérés de cotisations sociales si leur montant total ne dépasse pas 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale, par année civile et par bénéficiaire.
Pour 2026, ce seuil correspond à environ 200 € par salarié. Au-delà de ce seuil, l’exonération n’est plus automatique.

Frais de transport des salariés : À titre exceptionnel, l’exonération de cotisations sociales jusqu’à 75 % du coût de l’abonnement est prorogée pour la période courant du 1er janvier 2026 jusqu’à la promulgation de la loi de finances pour 2026.

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