Le droit d'alerte du CSE en cas d'atteinte aux droits des personnes

En tant qu’instance de représentation des salariés, le Comité Social et Économique (CSE) dispose de plusieurs droits d’alerte afin d’avertir l’employeur de situations dangereuses ou préoccupantes dans l’entreprise. Nous vous présentons dans cet article le droit d’alerte que le CSE peut exercer en cas d’atteinte au droit des personnes.

1. Quelle est la définition du droit d’alerte du CSE en cas d’atteinte aux droits des personnes ?

Le Code du travail prévoit à cet égard que « Si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur. […] » (C. trav., art. L. 2312-59).

💡 À SAVOIR

À l’issue d’une procédure décrite ci-après, l’employeur devra le cas échéant adopter les mesures utiles pour faire cesser l’atteinte aux droits des personnes constatée..

2. Dans quelles entreprises peut s’exercer le droit d’alerte du CSE en cas d’atteinte aux droits des personnes ?

Tous les comités sociaux et économiques disposent de ce droit d’alerte.

En effet, le Code du travail prévoit pour les CSE de 50 salariés et plus – CSE aux attributions dites élargies – la possibilité d’exercer ce droit d’alerte à l’article L. 2312-59 du Code du travail.

C’est par renvoi à cet article que les CSE des entreprises de moins de 50 salariés – CSE aux attributions dites restreintes – peuvent également exercer ce droit. En effet, l’article L. 2312-5 du Code du travail prévoit que :

« […] Elle [la délégation du personnel au CSE] exerce le droit d’alerte dans les conditions prévues aux articles L. 2312-59 […] . »

3. Qu’est-ce qu’une atteinte au droit des personnes ?

Comme le Code du travail l’énonce, il peut s’agir (C. trav., art. L. 2312-59) :

– De faits de harcèlement sexuel ou moral ;
– De discrimination sur divers sujets (embauche, rémunération, formation, reclassement, affectation, classification, qualification, promotion professionnelle, mutation, renouvellement de contrat, sanction ou licenciement).

4. Quelle est la procédure du droit d’alerte du CSE en cas d’atteinte aux droits des personnes ?

Déclenchement du droit d’alerte – Le Code du travail ne prévoit pas de formalisme particulier pour le déclenchement du droit d’alerte par le CSE. Il peut donc le faire par tout moyen. Il est évidemment conseillé d’exercer ce droit par écrit afin de conserver une preuve de l’exercice de ce droit par le CSE.

Réalisation d’une enquête conjointe – Une fois l’alerte déclenchée par le CSE, l’employeur est tenu de réaliser une enquête dans les plus brefs délais avec le ou les membre du CSE responsable(s) de ce droit d’alerte.

Adoption des mesures utiles par l’employeur – Lorsque l’employeur, au terme de cette enquête, constate l’atteinte, il adopte toutes les mesures nécessaires pour la faire cesser (C. trav., art. L. 2312-59).

Désaccord entre le CSE et l’employeur – En cas de désaccord entre l’employeur et le CSE sur la réalité de l’atteinte ou en cas de carence de la part de l’employeur, le salarié concerné par l’atteinte ou le membre du CSE (en l’absence d’opposition du salarié) peut saisir le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui pourra ordonner toute mesure visant à faire cesser cette atteinte sous astreinte si nécessaire.