Le référent harcèlement est obligatoire au sein du CSE

Le harcèlement en entreprise

Le harcèlement touche le plus souvent des femmes, mais aussi des hommes. Ce phénomène entraîne chez les victimes un traumatisme au-delà de porter atteinte à leurs droits fondamentaux. En 2014, le Défenseur des droits déclarait qu’une femme sur cinq a été confrontée au harcèlement sexuel au cours de sa vie professionnelle.

Les agissements sexistes et le harcèlement sexuel s’exercent sous plusieurs formes, parmi elles :

• Les incivilités en raison du sexe ou des interpellations familières ;
• La répétition de propos et comportements grossiers et sexistes ;
• Des pressions (abus d’autorité) dans le but d’obtenir une relation de nature sexuelle (aussi appelé « harcèlement sexuel assimilé ») ;
• Quelconque atteinte sexuelle commise avec violence, contrainte, menace ou surprise.

Pour les cas d’harcèlement et/ou d’agression sexuelle, il est important de saisir :

• Dans le secteur privé : le conseil des prud’hommes ;
• Dans le secteur public : le tribunal administratif.

La législation prévoit des mesures afin de lutter contre ces actes d’harcèlement au travail.

Le référent harcèlement est obligatoire au sein du CSE

La Loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel oblige les CSE, quelle que soit leur taille, à désigner un référent en matière d’harcèlement sexuel et d’agissements sexistes au travail.

Selon l’article L.2314-1 du Code du Travail, le référent de lutte contre le harcèlement sexuel et les actes sexistes est désigné par le Comité Social et Économique pour la durée du mandat des membres élus du comité. Il est désigné sous la forme d’une résolution.

Les élus du CSE peuvent prendre des mesures de protection pour les salariés, de manière collective ou individuelle. Parmi ces mesures, le référent désigné a ainsi pour rôle de prévenir les situations de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes au travail. Il devient ainsi le premier interlocuteur chargé d’intervenir auprès des salariés et jouera un rôle de soutien moral auprès des victimes.

Selon l’article L2312-59 du Code du Travail, lorsque le référent harcèlement au CSE constate, notamment par le biais d’un salarié, un cas d’atteinte aux droits d’un salarié, il doit impérativement en saisir l’employeur. Cet employeur doit alors procéder à une enquête avec le référent afin de prendre les mesures nécessaires pour remédier à ce litige.
En cas de carence de l’employeur ou à défaut de solution trouvée avec ce dernier, le référent harcèlement, et si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le conseil des prud’hommes.

La désignation du référent harcèlement au CSE

La désignation du référent harcèlement s’effectue lors de la première réunion du CSE. Le mandat de référent n’est pas renouvelé automatiquement, la désignation doit donc être renouvelée après chaque élection professionnelle de l’entreprise.

Cette désignation se fait sous forme du vote d’une résolution par les élus. Devient référent celui qui obtient la majorité des suffrages des élus titulaires (le président du comité peut aussi voter).

Le référent harcèlement doit être un membre du Comité social et économique, il n’est cependant pas obligé d’être titulaire. Il peut donc s’agir d’un suppléant.

Les missions du référent harcèlement au sein du CSE

Les missions du référent harcèlement sexuel au sein du CSE ne sont pas définies dans le Code du Travail. Néanmoins, celles du référent désigné dans les entreprises de 250 salariés et plus sont indiquées dans le Code du Travail.

Les principales missions sont les suivantes :

• Accompagner les salariés dans la lutte contre le harcèlement sexuel notamment en répondant à leurs questions et les éclairer sur le sujet ;
• Effectuer un travail de prévention au sein de l’entreprise en demandant l’organisation de formations préventives sur le harcèlement et les conséquences engendrées par ce phénomène ;
• Agir en cas d’harcèlement sexuel au travail en s’approchant des responsables hiérarchiques des salariés et en pouvant aussi mener des enquêtes ;
• Constituer les dossiers dénonçant le harcèlement au travail et faire valoir les droits des salariés.

Les moyens à disposition du référent harcèlement

Selon les modalités fixées à l’article L.2315-18, le référent harcèlement bénéficie d’une formation jugée nécessaire à l’exercice de ses missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

La formation du référent (et son financement) est entièrement à la charge de l’entreprise. La formation a pour but :

• De comprendre le harcèlement sexuel ainsi que les agissements sexistes, et mieux appréhender les signes ;
• D’acquérir des savoirs juridiques et pénaux sur le sujet afin de mener à bien les actions dont il sera en charge pour lutter de manière efficace contre le harcèlement sexuel par exemple ;
• De savoir bien accompagner et soutenir les salariés, qu’ils soient victimes ou témoins.

Les heures de délégation et la formation du référent harcèlement

Le référent harcèlement n’a pas d’heures de délégation spécifiques pour ses missions. Il peut néanmoins utiliser les heures de délégation prévues pour les membres du CSE qui sont :

• De 10 heures / mois pour les entreprises de moins de 50 salariés ;
• De 16 heures / mois pour les entreprises de plus de 50 salariés.

Les prérogatives du référent harcèlement

Afin de mener à bien ses missions et notamment agir en cas de conflit, le référent harcèlement dispose de prérogatives telles que :

• Le droit d’alerte ;
• La liberté de circuler librement au sein de l’entreprise dans le cadre d’une enquête, pour s’approcher et échanger avec les salariés ;
• Être protégé contre toute volonté de vengeance de la part d’un salarié accusé de harcèlement grâce à son statut de salarié protégé.

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