Licenciement d’un salarié protégé : la consultation du CSE avec vote à bulletin secret est obligatoire

Licenciement d'un salarié protégé : la consultation du CSE avec vote à bulletin secret est obligatoire

Qu’est-ce qu’un salarié protégé ?

Un salarié protégé est un salarié qui bénéficie, de par ses fonctions de représentant du personnel, d’une protection spéciale contre le licenciement afin de le protéger d’éventuelles tensions ou représailles liées à la négociation sociale.

Le licenciement d’un salarié protégé, s’il n’est pas impossible, doit pour être valable respecter strictement une procédure particulière, où la consultation du CSE avec vote à bulletin secret est une étape obligatoire. Ce licenciement est soumis par ailleurs à une autorisation administrative préalable de l’inspecteur du travail.

Qui sont les salariés protégés au sein d’une entreprise ?

Selon les dispositions de l’article L2411-1 du code du travail, les salariés bénéficiant de la protection contre le licenciement, y compris lors de procédures de sauvegarde, de redressement, ou de liquidation judiciaire, sont :

  • Membre élu à la délégation du personnel du CSE
  • Délégué syndical
  • Représentant syndical au CSE
  • Représentant de proximité
  • Conseiller des salariés (assiste les salariés convoqués en vue d’un licenciement)
  • Conseiller prud’homme
  • Salarié mandaté dans les entreprises n’ayant pas de délégué syndical (dans les conditions prévues aux articles L. 2232-23-1 et L. 2232-26)
  • Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société européenne, ou de la société coopérative européenne, ou d’une société issue de la fusion transfrontalière
  • Membre du groupe spécial de négociation et membre du CE européen

À SAVOIR

D’autres représentants sont protégés au sein d’entreprises spécifiques, notamment dans le milieu agricole ou comportant une installation classée (présente dans la liste de l’article L. 211-2 du code minier ou de l’article L. 515-36 du code de l’environnement), ou lorsqu’ils sont représentants des salariés dans les conseils d’administration de sociétés.

Ce statut protecteur s’applique aussi bien aux membres élus titulaires qu’aux suppléants.

La durée de leur protection

La protection contre le licenciement du salarié protégé s’applique durant toute la durée du mandat.

Certaines fonctions bénéficient de délais rallongés comme les membres du CSE ou bien les représentants syndicaux. Selon l’article L2411-5 du code du travail, leur protection expire six mois après le terme de leur mandat ou la disparition de leur mandat.

En ce qui concerne les délégués syndicaux ayant exercé leur fonction durant au minimum un an, leur protection expire douze mois suivant la date de cessation de leurs fonctions (article L2411-4 du code du travail).

Par ailleurs, l’autorisation de licenciement de l’inspecteur du travail est requise durant six mois pour :

  • le salarié ayant demandé à l’employeur d’organiser les élections du CSE
  • le candidat au premier ou deuxième tour des élections (à partir du dépôt de sa candidature)
  • le candidat aux fonctions de représentant de proximité (à partir du dépôt de sa candidature)
  • le candidat aux fonctions de membre de la délégation du personnel du CSE interentreprises (à partir du dépôt de sa candidature)
  • le candidat aux fonctions de représentant du personnel d’une entreprise extérieure à la CSSCT (à partir du dépôt de sa candidature)

Dans quelles circonstances un salarié protégé peut-il être licencié ?

Qu’un salarié bénéficie du statut de salarié protégé ne signifie pas pour autant qu’il ne soit plus possible de le licencier. Comme pour n’importe quel salarié, les motifs économiques ou personnels suivants peuvent intervenir :

  • Motif économique
  • Faute grave du salarié (abandon de poste, travail en état d’ivresse, vol des biens de l’entreprise, harcèlement moral ou sexuel, etc.)
  • Inaptitude du salarié

Quelle est la procédure à suivre pour licencier un salarié protégé ?

Le licenciement d’un salarié protégé se fait en trois temps :

  1. Dans un premier temps, le salarié doit être convoqué par l’employeur pour un entretien préalable.
  2. Ensuite, l’employeur doit consulter le CSE (sauf exceptions, comme lors de l’absence d’un CSE par exemple), avec un vote à bulletin secret.
  3. Enfin, l’inspection du travail examine la demande, et y répond positivement ou négativement.

L’entretien préalable du salarié

Durant tout processus de licenciement, un entretien préalable entre l’employeur et le salarié doit être tenu (peu importe le motif du licenciement).

L’employeur doit convoquer le salarié à l’entretien en lui remettant la convocation en main propre ou bien par lettre recommandée avec accusé de réception. Il faut veiller à tenir un délai de 5 jours ouvrable (au minimum) entre la réception de la convocation par le salarié et la tenue de l’entretien.

À SAVOIR

En cas de licenciement pour faute, la procédure doit être engagée dans les deux mois suivant la constatation de la faute.

Avant la tenue de la consultation, le CSE doit également auditionner le salarié.

La consultation du CSE avec vote à bulletin secret

Lors d’une procédure de licenciement d’un salarié protégé, le Comité Social et Économique doit obligatoirement être consulté préalablement par l’employeur, afin de rendre un avis sur le projet de rupture.

Il doit le faire lors d’un vote à bulletin secret, ainsi que précisé dans l’article R2421-9 du code du travail.

Tout d’abord, l’employeur doit convoquer l’ensemble des membres du comité dans le but de les informer du projet de licenciement. Il doit également veiller à leur transmettre l’ensemble des documents nécessaires, notamment le mandat détenu par le salarié, ainsi que le motif de la rupture, afin qu’ils puissent émettre un avis objectif.

Le projet de licenciement du salarié protégé doit être inscrit à l’ordre du jour de la réunion.

Ensuite, les membres du comité participent à un vote à bulletin secret (qui peut tout à fait être un vote électronique) et peuvent répondre favorablement, défavorablement ou bien ne pas se prononcer. Le vote est pris en compte à la majorité des membres présents.

À SAVOIR

Si le salarié faisant l’objet du projet de licenciement est membre du CSE, il peut participer au vote lors de la consultation.

En cas de faute grave, l’employeur peut prononcer la mise à pied du salarié de manière immédiate jusqu’à ce que l’inspecteur du travail émette une décision. Dans ce cas, la consultation du comité doit avoir lieu dans un délai de 10 jours à partir de la date de la mise à pied du salarié (article R2421-14 du code du travail).

À SAVOIR

Si vous recherchez un prestataire de vote électronique pour votre consultation du CSE respectant la problématique de vote à bulletin secret, vous pouvez faire appel à WeChooz.

L’intervention de l’inspection du travail

La demande de licenciement d’un salarié protégé doit être envoyée à l’inspection du travail dans les 15 jours suivant la délibération du CSE (sauf en cas de mise à pied : il faut alors le faire dans les 48 heures). Elle doit être jointe au procès-verbal de la réunion du CSE.

L’inspecteur du travail mène ensuite une enquête contradictoire. Il interroge l’employeur et l’employé, consulte le PV de la réunion du CSE. Au cours de cette enquête, le salarié peut être assisté d’un représentant du personnel.

À SAVOIR

Dans le cas où l’entreprise n’a pas de CSE (en raison notamment de sa taille), l’inspecteur du travail doit immédiatement être saisi.

L’inspecteur du travail doit rendre sa décision dans les 2 mois suivant la réception de la demande d’autorisation de licenciement.

À SAVOIR

Si l’inspecteur du travail ne répond pas dans le délai imparti, cela vaut comme un rejet du licenciement.

Si l’autorisation de licenciement est accordée, elle doit être adressée au salarié (ou le cas échéant au syndicat représenté) par lettre recommandée avec accusé de réception, et l’employeur peut ensuite envoyer un courrier pour notifier au salarié son licenciement.

Dans le cas inverse, si l’inspection du travail refuse le licenciement et que l’entreprise souhaite poursuivre la procédure, l’employeur peut contester cette décision uniquement devant le tribunal administratif ou devant le ministère du travail.

Que se passe-t-il en cas de non-respect de la procédure de licenciement d’un salarié protégé ?

Dans le cas où une procédure de licenciement est engagée à l’encontre d’un salarié protégé et qu’elle ne respecte pas les conditions exposées ci-dessus, le licenciement sera considéré comme nul. L’employeur doit réintégrer le salarié au sein de l’entreprise.

Le salarié a également droit à une indemnité pour compenser les revenus non-versés (et cette dernière peut se cumuler avec les allocations de chômage).

Dans le cas où le salarié ne voudrait pas retourner dans l’entreprise, l’employeur ne peut en aucune manière le forcer. Il risque sans cela d’être attaqué pour délit d’entrave.

Le salarié a droit à :

  • Une indemnisation des rémunérations non-versées durant la procédure de licenciement
  • Une indemnisation pour le préjudice subi en raison du caractère illicite du licenciement
  • Une indemnisation pour la rupture du contrat de travail

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