L’index de l’égalité professionnelle (Egapro)

La loi n°2018-771 sur la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 a posé une nouvelle obligation à la charge de l’employeur, dans « un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes » (C. trav., art. L. 1142-7).

Qu’est-ce que l’index égalité professionnelle (Egapro) ?

L’index de l’égalité professionnelle, également appelé index Egapro, constitue l’une des mesures visant à réduire la différence salariale entre les femmes et les hommes. Plus précisément, il s’agit d’un outil qui permet de calculer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Pour tout comprendre sur l’index de l’égalité professionnelle, nous reviendrons ci-après sur les points suivants :

1. Quelles entreprises sont concernées par l’obligation de publier l’index égalité professionnelle ?
2. Comment calculer l’index Egapro ?
3. Quand et comment publier l’index Egapro ?
4. Quelles suites à la publication de l’index égalité professionnelle ?

Quelles entreprises sont concernées par l’obligation de publier l’index égalité professionnelle ?

Entités concernées

L’article L. 1142-8 du Code du travail vise « les entreprises d’au moins cinquante salariés« . Plus précisément les entreprises, les associations, les syndicats ayant atteint cet effectif sont assujettis à cette obligation.
Du côté des employeurs dits « publics », seuls les EPIC employant au moins 50 salariés dans des conditions de droit privé sont soumis.

En dessous de ce seuil, les entreprises ne sont pas concernées par l’obligation de calculer et publier l’index.

Date d’appréciation de l’effectif

Pour l’appréciation de ce seuil de 50 salariés et plus, permettant de statuer sur l’assujettissement à cette obligation, il y a lieu de se référer à l’effectif de l’entité concerné à la date de l’obligation de publication de l’index, soit le 1er mars de chaque année (C. trav., art. D. 1142-4).

Modalités de décompte des effectifs

Il est prévu que « les modalités de calcul des effectifs sont celles prévues aux articles L. 1111-2, L. 1111-3 et L. 1251-54. » (C. trav., art. D. 1142-8)

L’effectif s’appréciera au niveau de l’entreprise même lorsque des établissements distincts seront reconnus.
En revanche, en cas de reconnaissance d’une Unité Economique et Sociale (UES), l’effectif s’appréciera au niveau de l’UES et non au niveau de chacune des entités qui la compose (Questions/Réponses du Ministère du travail du 29 novembre 2019).

Délai d’application

Lorsqu’une entreprise atteint le seuil de 50 salariés, elle dispose d’un délai de 3 ans pour appliquer les dispositions relatives au calcul et à la publication de l’Index Egapro (C. trav., art. D. 1142-8, al. 2).

Comment calculer l’index Egapro ?

L’index correspond à une note sur 100 points qui est obtenue à partir de différents indicateurs :

1. « L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;
2. L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;
3. Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
4. Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations. » (C. trav., art. D. 1142-2-1)

Un 5ème indicateur est utilisé pour les entreprises de plus de 250 salariés : « L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes » (C. trav., art. D. 1142-2).

Une Annexe détaille comment les indicateurs sont calculés et évalués sur un barème allant de 0 à 100 points (Point 4., Annexes I et II du Chapitre II bis).

Le total ensuite obtenu par l’entreprise « correspond à la somme des points obtenus pour chacun des indicateurs » (Point 5., Annexes I et II du Chapitre II bis).

Le niveau auquel sont calculés les indicateurs

Le Code du travail indique qu’en cas de constitution d’une unité économique et sociale (UES), c’est à son niveau que sont calculés les indicateurs (C. trav., art. D. 1142-2 et D. 1142-2-1).
Lorsqu’une entreprise est constituée de plusieurs établissements distincts, l’index reste mis en place au niveau de l’entreprise (QR Ministère du travail).

La période de référence pour le calcul des indicateurs

Il revient à l’employeur de choisir la période de 12 mois consécutifs servant de référence (Point 1., Annexes I et II du Chapitre II bis).

Les caractéristiques individuelles des salariés servant aux calculs sont, quant à elles, appréciées « au dernier jour de la période de référence annuelle choisie par l’employeur ou au dernier jour de présence du salarié dans l’entreprise » (Point 2., Annexes I et II du Chapitre II bis).

Les effectifs pris en compte pour calculer les indicateurs

Le texte précise ici que « L’effectif des salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle choisie par l’employeur » (Point 2., Annexes I et II du Chapitre II bis).
Doivent être pris en compte les salariés qui ont été présents plus de 6 mois au cours de cette période de référence (Point 2., Annexes I et II du Chapitre II bis). Selon le Ministère du travail, cette présence n’a pas à être continue (Questions/Réponses du Ministère du travail du 29 novembre 2019).

Ne sont pas pris en compte : « les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure, les salariés expatriés, ainsi que les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée » (Point 2., Annexes I et II du Chapitre II bis).

La rémunération prise en compte pour le calcul des indicateurs

Le Code du travail renvoie à la rémunération telle qu’entendue par l’article L. 3221-3, qui doit être « reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée » (Point 3., Annexes I et II du Chapitre II bis).

Quand et comment publier l’index Egapro ?

Date de la publication

L’index doit être publié « annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, de manière visible et lisible » (C. trav., art. L. 1142-8 et D. 1142-4).
Les informations doivent être consultables au moins jusqu’à la publication de l’index de l’année suivante (C. trav., art. D. 1142-4).

Modalités de la publication

Le Code du travail prévoit que les informations soient :

• Publiées sur le site internet du ministère du travail (C. trav., art. L. 1142-8 et D. 1142-4) ;
• Publiées sur le site internet de l’entreprise s’il existe (C. trav., art. D. 1142-4) ;
• Portés à la connaissance des salariés par tout moyen à défaut de site internet (C. trav., art. D. 1142-4) ;
• Mis à dispositions du CSE annuellement dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). Elles sont accompagnées de « toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée et à la répartition des salariés […] » (C. trav., art. D. 1142-5).

Contenu de la publication

L’article L. 1142-8 du Code du travail prévoit que la publication porte sur « l’ensemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer ».

Quelles suites donner à la publication de l’index égalité professionnelle (Egapro) ?

Dans un premier temps, l’adoption de mesures de correction

• Si le niveau de résultats est inférieur au seuil de 75 points (C. trav., art. D. 1142-6), alors la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes visée à l’article L. 2242-1 du Code du travail « porte également sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial » (C. trav., art. L. 1142-9).
• Si le niveau de résultats est inférieur à 85 points (C. trav., art. D 1142-6-1), l’employeur doit alors fixer et publier des objectifs de progression pour chacun de ces indicateurs (C. trav., art. L. 1142-9-1).

Ces mesures de correction font également l’objet d’une publication sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il existe, sur la même page que les résultats, jusqu’à ce que l’entreprise atteigne au moins les 75 ou 85 points selon la situation dans laquelle elle se trouve (C. trav., art. D. 1142-6 et D. 1142-6-1).

Ces mesures devront également être transmises aux services du Ministère du travail via la plateforme Egapro (C. trav., art. D. 1142-6-2).

Dans un second temps, le risque de sanctions

Passé un délai de 3 ans, si les résultats obtenus sont toujours inférieurs à 75, « l’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière » (C. trav., art. L. 1142-10, al. 1er et D. 1142-8).

L’agent de contrôle de l’inspection du travail qui constate que le niveau de résultat est inférieur à 75 points depuis 3 ans transmet au DREETS un rapport sur cette situation (C. trav., art. D. 1142-9).

Si le DREETS ainsi informé envisage de prononcer une pénalité financière, il en informe l’employeur dans les 2 mois suivant la date de transmission du rapport, en l’invitant à présenter ses observations dans le délai d’1 mois prorogeable d’1 mois selon les circonstances ou la complexité de la situation (C. trav., art. D. 1142-10).

Son montant « est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains » (au sens de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale et de l’article L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime) versés aux salariés au cours de l’année civile précédant l’expiration du délai de 3 ans (C. trav., art. L. 1142-10, al. 2 ; C. trav., art. D. 1142-13).

Le Code du travail précise que, sont pris en compte les « efforts constatés dans l’entreprise en matière d’égalité salariale » ainsi que les « motifs de sa défaillance » pour :

• Fixer le montant de la pénalité financière ;
• Accorder un délai supplémentaire de mise en conformité (C. trav., art. L. 1142-10 et D. 1142-11).

Il appartient au DREETS de fixer le montant de la pénalité financière.

Le taux de pénalité appliqué fait l’objet d’une notification à l’employeur, dans un délai de 2 mois suivant la fin du délai laissé à l’employeur pour présenter ses observations (C. trav., art. D. 1142-14).

Le produit de la pénalité financière est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l’article L. 135-1 du Code de la Sécurité sociale (C. trav., art. L. 1142-10, al. 3).

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