Qu’est-ce que contient la BDESE ?

La Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE) est un outil légalement obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés disposant d’un CSE.
Elle constitue le principal outil d’information mis à disposition des représentants du personnel pour l’exercice de leurs attributions, et le support indispensable des trois grandes consultations récurrentes du CSE.

Issue d’une évolution progressive des obligations d’information de l’employeur, la BDES, devenue BDESE, intègre depuis 2021 une dimension environnementale, permettant au CSE d’appréhender les impacts économiques, sociaux et environnementaux des choix de l’entreprise.

Son contenu varie selon l’effectif, mais repose dans tous les cas sur un socle légal minimal d’informations qui ne peut être supprimé que par accord collectif.

Mais concrètement, que doit contenir une BDESE ? Quels sont les thèmes incontournables ? Quel est le contenu légal obligatoire ? Et quelles différences selon l’effectif de l’entreprise ?
Tour d’horizon du contenu de la BDESE.

Les thématiques obligatoires de la BDESE : un socle commun à toutes les entreprises

L’organisation, l’architecture et le contenu de la BDESE peuvent être définis par un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, par un accord de branche, uniquement pour les entreprises de moins de 300 salariés (C. trav., art. L. 2312-21).

Même lorsqu’un accord collectif est conclu, la négociation ne peut pas remettre en cause le socle minimal d’ordre public fixé par la loi (C. trav., art. L. 2312-21).

Certaines thématiques doivent obligatoirement figurer dans la BDESE, quelle que soit la taille de l’entreprise, et ne peuvent être supprimées par accord collectif.

Quel est le contenu légal obligatoire de la BDESE ?

Les thématiques obligatoires pour toutes les entreprises

• Les investissements (social, matériel et immatériel) ;
• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
• Les fonds propres, l’endettement et les impôts ;
• La rémunération des salariés et dirigeants ;
• Les activités sociales et culturelles ;
• La rémunération des financeurs ;
• Les flux financiers à destination de l’entreprise ;
• Les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.

Contenu de la BDESE : les différences selon l’effectif de l’entreprise

Si le socle thématique est commun, le niveau de détail des informations et la fréquence de mise à jour varient selon que l’entreprise compte entre 50 et 299 salariés ou au moins 300 salariés.

Pour les entreprises de 50 à 299 salariés

En l’absence d’accord collectif, le contenu détaillé pour chaque thématique est strictement défini par l’article R. 2312-8 du Code du travail.

1. Investissement social :

Doivent notamment figurer :

a) Évolution :

• des effectifs par type de contrat, par âge, par ancienneté
• des emplois par catégorie professionnelle
• de l’emploi des personnes handicapées et mesures prises pour le développer
• du nombre de stagiaires de plus de 16 ans

b) Formation professionnelle : investissements en formation, publics concernés
c) Conditions de travail et santé-sécurité : durée du travail, PAPRIPACT…

2. Investissement matériel et immatériel :

a) Évolution des actifs nets d’amortissement et de dépréciations éventuelles (immobilisations)
b) Dépenses de recherche et développement (R&D)
c) Mesures envisagées en ce qui concerne l’amélioration, le renouvellement ou la transformation des méthodes de production et d’exploitation ; et incidences de ces mesures sur les conditions de travail et l’emploi.

3. Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

a) Analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle…
b) Stratégie et plan d’actions

4. Fonds propres, endettement et impôts :

a) Capitaux propres
b) Emprunts et dettes financières
c) Impôts et taxes…

5. Rémunération des salariés et dirigeants, dans l’ensemble de leurs éléments :

a) Frais de personnel
b) Dispositifs d’épargne salariale

6. Activités sociales et culturelles (ASC) :

Montant de la contribution aux ASC du CSE, mécénat

7. Rémunération des financeurs :

a) Rémunération des actionnaires
b) Rémunération de l’actionnariat salarié

8. Flux financiers à destination de l’entreprise :

a) Aides publiques
b) Réductions d’impôts ;
c) Exonérations et réductions de cotisations sociales ;
d) Crédits d’impôts ;
e) Mécénat ;
f) Résultats financiers

9. Partenariats :

a) Partenariats conclus pour produire des services ou des produits pour une autre entreprise
b) Partenariats conclus pour bénéficier des services ou des produits d’une autre entreprise

10. Pour les entreprises appartenant à un groupe, transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe :

a) Transferts de capitaux
b) Cessions, fusions, et acquisitions réalisées

11. Environnement :

a) Politique environnementale
b) Économie circulaire
c) Lutte contre le changement climatique

Pour les entreprises d’au moins 300 salariés

Les principales spécificités sont les suivantes :

1. Un contenu enrichi : chaque rubrique impose des indicateurs plus précis et détaillés que pour les entreprises de 50 à 299 salariés (C. trav., art. R. 2312-9).
2. Un contenu mis à jour : dans les entreprises de 300 salariés et plus, l’employeur doit au CSE des informations trimestrielles qu’il devra mettre à disposition du CSE via la BDESE (C.trav., art. R. 2312-69).
3. La dématérialisation obligatoire : le support de la BDESE doit être exclusivement informatique. À l’inverse, pour les entreprises de 50 à 299 salariés, l’employeur conserve la liberté de choisir entre un support papier ou numérique (C. trav., art. R. 2312-12).

Mise à jour de la BDESE : fréquence, responsabilités et bonnes pratiques

La BDESE n’est pas un document figé. Elle doit refléter de manière fidèle et actualisée la situation de l’entreprise et être à jour préalablement à la consultation des élus, à la date de l’information trimestrielle, ou à la date de la négociation annuelle obligatoire (NAO). À défaut d’information avant une consultation par exemple, les élus ne sont pas en mesure de rendre un avis éclairé, ce qui fragilise la procédure de consultation.

À quelle fréquence la BDESE doit-elle être mise à jour ?

L’actualisation est impérative dans les cas suivants :

• Consultations récurrentes : lors de l’ouverture des 3 grandes consultations obligatoires du CSE.
• Obligations annuelles : notamment lors du calcul et de la publication de l’index de l’égalité professionnelle.
• Consultations ponctuelles : si un accord d’entreprise le prévoit.

L’intégration des nouvelles obligations

Le contenu de la BDESE évolue régulièrement au gré des réformes législatives. Au fil du temps, de nouvelles données viennent progressivement s’ajouter aux informations existantes, ce qui rend l’actualisation de la base indispensable et continue.

Consultation en matière de durabilité

Depuis le 1er janvier 2025, certaines grandes entreprises sont tenues de consulter le CSE sur les questions de durabilité.

Cette consultation s’inscrit dans le cadre de l’une des 3 consultations récurrentes du CSE, au choix de l’employeur.

Le rapport de durabilité doit être intégré au rapport de gestion et mis à la disposition des représentants du personnel via la BDESE.

Nouvelles obligations liées à la formation et aux parcours professionnels

La loi en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relative à l’évolution du dialogue social, en vigueur depuis le 26 octobre 2025, a également renforcé le contenu de la BDESE.

À défaut d’accord sur le contenu de la BDESE, la base doit intégrer :

• depuis le 26 octobre 2025 : un bilan des actions de formation mises en œuvre à l’issue des entretiens de parcours professionnel ;
• depuis le 1er janvier 2026 : un bilan de la mise en œuvre des actions de formation entreprises à l’issue des périodes de reconversion professionnelle (C. trav., art. L. 2312-18).

Absence de BDESE ou BDESE incomplète : les risques pour l’employeur

L’absence de la BDESE ne constitue pas une simple omission administrative, c’est un manquement qui expose l’entreprise et ses dirigeants à des sanctions civiles, pénales et contentieuses importantes.

Que risque l’employeur en cas d’absence de BDESE ?

• Le risque pénal : le délit d’entrave

L’absence de mise en place de la BDESE constitue un délit d’entrave au fonctionnement régulier du CSE, puni d’une amende de 7 500 € (C. trav., art. L. 2317-1).

• La responsabilité RH : un motif de licenciement

La jurisprudence est devenue très sévère à l’égard des responsables chargés de ce dossier. Le défaut de mise à disposition de la BDESE peut justifier une sanction disciplinaire, y compris un licenciement.

La Cour de cassation a confirmé le licenciement d’un DRH qui n’avait pas rempli cette mission (Cass. soc., 27 janvier 2021, n° 19-16.692).

• Le blocage stratégique : la suspension des délais de consultation

C’est le risque le plus fréquent en pratique. Le délai de consultation du CSE ne commence pas à courir tant que l’employeur n’a pas mis en œuvre la BDESE légalement obligatoire. (Cass. soc., 28 mars 2018, n° 17-13.081).

• Le risque judiciaire : le référé et la condamnation sous astreinte

En cas d’éléments insuffisants pour exercer ses attributions consultatives, le CSE peut saisir le président du tribunal judiciaire en référé (C. trav., art. L. 2312-15).

Le tribunal peut ordonner à l’employeur de communiquer les éléments manquants sous astreinte par jour de retard pouvant s’élever jusqu’à 5 000 € (Nanterre, ordonnance de référé, 16 septembre 2021, N° RG 21/00773).

• Un dialogue social crispé

Les représentants du personnel qui constateraient l’absence de BDESE, et donc le défaut de respect d’une obligation légale importante de l’employeur, pourraient se questionner sur ce manquement, voire craindre que des informations ne soient dissimulées par l’entreprise.
À contrario, une mise en place proactive permet d’entretenir, selon nous, un climat de confiance avec les représentants du personnel et ainsi un terreau favorable à un bon dialogue social, à d’éventuelles négociations collectives.

FAQ – 5 questions que se posent les DRH sur la BDESE

Quand faut-il mettre en place la BDESE ?

Dès que l’entreprise atteint 50 salariés pendant 12 mois consécutifs, l’employeur dispose d’un délai maximal d’1 an pour mettre en place la BDESE (C. trav., art. L. 2312-2).

Que faire si les informations demandées ne sont pas disponibles ?

Il est préférable d’indiquer « N/A » (non applicable) ou « information non disponible » ou fournir une explication aux représentants du personnel, plutôt que de laisser des champs vides. Cela évite qu’une absence de réponse soit considérée comme un manquement.

Quelle durée doit couvrir la BDESE ?

Les données figurant dans la BDESE ne se limitent pas à l’année en cours. Elles portent sur 6 exercices, comprenant les 2 années précédentes (N-2 et N-1), l’exercice en cours (N) et les 3 années suivantes (N+1, N+2 et N+3), afin de permettre une analyse rétrospective et prospective. Cela peut faire l’objet d’un aménagement par accord collectif.

Quelle est la différence entre le bilan social et la BDESE ?

Le bilan social est un document récapitulatif annuel obligatoire pour les entreprises d’au moins 300 salariés (C. trav., art. L. 2312-29). Il présente les principales données chiffrées permettant d’apprécier la situation sociale de l’entreprise : emploi, rémunérations, santé et sécurité au travail, formation, conditions de travail, etc. L’employeur n’est pas tenu de produire un document séparé. En pratique, le bilan social correspond à une extraction ciblée de données sociales de la BDESE.

Les informations de la BDESE sont-elles toutes confidentielles ?

Non, seules peuvent être confidentielles les informations dont la divulgation pourrait nuire à l’entreprise et qui ne sont connues ni du public, ni des salariés. L’employeur doit identifier précisément ces informations, les présenter comme telles dans la BDESE et indiquer la durée de confidentialité (C. trav., art. R. 2312-13). Les représentants du personnel sont tenus de respecter cette obligation de discrétion.

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