Selon la taille de l’entreprise, comment fonctionne le CSE ?

Selon la taille de l'entreprise, comment fonctionne le CSE ?

Un Comité Social et Économique (CSE) doit obligatoirement être mis en place au sein des entreprises comptant au minimum 11 salariés. Celui-ci est consulté par l’employeur dans de nombreux domaines et circonstances.

Afin d’accomplir leurs missions, les membres de la délégation du personnel du CSE disposent de modalités de fonctionnement spécifiques. Ces dernières varient cependant selon le nombre de salariés de l’entreprise. Voyons à quel point désormais.

Dispositions communes à toutes les entreprises, quel que soit leur nombre de salariés

Si des dispositions plus favorables peuvent être prévues par accords collectifs ou résulter des usages, voici quelles sont les modalités communes à tous les CSE, quel que soit le nombre de salariés de l’entreprise.

Les heures de délégation

De manière à aider les membres titulaires de la délégation du CSE à exercer leurs fonctions au mieux, l’employeur leur accorde un temps spécifique que l’on appelle des heures de délégation. Comme l’indique l’article L.2315-10 du code du travail, ce temps passé en délégation est considéré comme du temps de travail effectif et l’employeur est tenu de rémunérer ces heures de délégation à échéance normale.

Le volume d’heures de délégation peut être fixé par accord préélectoral. Dans le cas où il n’est pas mentionné au sein de cet accord, le nombre mensuel d’heures de délégation est fixé dans les limites d’une durée définie selon le tableau de l’article R.2314-1 du code du travail (tableau repris ci-dessous pour les entreprises de 11 à 999 salariés).

Tableau Délégation CSE.

À savoir

Le temps passé à certaines tâches spécifiques par les membres du CSE ne doit cependant pas être déduit de leurs heures de délégation, et doit être considéré comme du temps de travail effectif :

  • Les enquêtes après un accident grave, ou une maladie professionnelle grave, ou des incidents qui se répètent et qui sont le signe d’un risque grave pour les salariés.
  • Les réunions du comité et de ses commissions (selon les modalités prévues dans l’article R. 2315-7 du code du travail).
  • La recherche de mesures préventives dans une situation grave et urgente (selon les modalités prévues dans l’article L. 4132-2 du code du travail).

Enfin, conformément aux conditions décrites par les articles R.2315-5 et R.2315-6 du code du travail, les membres titulaires peuvent :

  • Répartir entre eux (ou bien avec les membres suppléants) le crédit d’heures dont ils disposent (en application avec l’article R.2314-1, dans la limite d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire) ;
  • Utiliser leurs heures de délégation sur une durée supérieure au mois.

À savoir

Afin de bénéficier de ces heures cumulées, le représentant doit en informer son employeur par écrit (en précisant l’identité des deux membres impliqués ainsi que le nombre d’heures mutualisées pour chacun d’eux) au plus tard huit jours avant la date à laquelle il a prévue de les utiliser.

Le droit d’affichage des communications

Comme précisé dans l’article L.2315-15 du code du travail, les membres de la délégation du personnel du CSE sont autorisés à afficher des renseignements sur des emplacements prévus à cet effet et destinés aux communications syndicales afin d’informer le personnel.

Déplacement et circulation des membres élus de la délégation du CSE

Dans le cadre des heures de délégation et dans le but d’exercer correctement leurs missions, les représentants syndicaux et les membres élus de la délégation du personnel du CSE ont la possibilité de se déplacer en dehors de l’entreprise. De surcroît, ils peuvent circuler librement au sein même des locaux de l’entreprise et se rapprocher des contacts nécessaires à l’accomplissement de leur fonction tant que cela ne gêne pas le travail des autres salariés.

La santé, la sécurité et les conditions de travail de l’entreprise

Un des principaux rôles du Comité Social et Économique est d’améliorer les conditions de travail, de sécurité et de santé au sein d’une entreprise. Ainsi, les membres de la délégation doivent être formés sur le sujet afin de :

  • Développer leurs aptitudes en termes de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail ;
  • Connaitre les méthodes permettant de prévenir les risques professionnels et d’améliorer les conditions de travail.

Cette formation des membres de la délégation du personnel du CSE doit être prise en charge par l’employeur (selon les modalités prévues par les articles R.2315-20, R.2315-21, et R.2315-22 du code du travail). Par ailleurs, ce temps de formation n’est pas déductible des heures de délégation et doit être pris sur le temps de travail.

À savoir

Les formations peuvent être dispensées par différents organismes : soit par un organisme figurant sur une liste arrêtée par l’autorité administrative, soit par des centres rattachés aux organisations syndicales ou bien des instituts spécialisés. Par ailleurs lorsque les représentants du CSE ont exercé leur mandat (4 ans consécutifs ou non), la formation doit être renouvelée.

Modalités de fonctionnement spécifiques au CSE d’une entreprise de 11 à 49 salariés

Au sein des entreprises de 11 à 49 salariés, les représentants du personnel du Comité Social et Économique exercent de manière individuelle les droits reconnus au comité. C’est-à-dire que le CSE ne détient pas de personnalité juridique propre (contrairement à ceux des entreprises de 50 salariés et plus), et ne peut donc pas embaucher du personnel, disposer d’un patrimoine propre, ou encore saisir la justice.

Mise à disposition d’un local

Afin qu’ils puissent remplir leur fonction, et notamment se réunir, les membres de la délégation du personnel doivent avoir à leur disposition un local et le matériel nécessaire.

Le droit de réunion

L’employeur doit recevoir collectivement les membres de la délégation du CSE une fois par mois minimum. Il peut également les recevoir à leur demande en cas d’urgence et, s’il le souhaite, se faire assister par des collaborateurs.

Le droit d’alerte

Le CSE peut exercer son droit d’alerte lorsqu’il l’estime nécessaire. Par exemple, en cas d’atteinte aux droits des personnes, de danger grave et imminent ou bien d’utilisation abusive de contrats précaires par l’entreprise.

Modalités de fonctionnement spécifiques au CSE d’une entreprise d’au moins 50 salariés

Au sein des entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE détient la personnalité civile et gère donc son patrimoine. Il est également présidé par l’employeur qui a la possibilité d’être accompagné de trois collaborateurs. Néanmoins ces derniers n’ont qu’une voix consultative, et peuvent donc participer au débat mais ne peuvent pas voter.

Désignation d’un secrétaire et d’un trésorier

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE fait face à des obligations comptables (comme l’établissement de ses comptes et de sa certification) et parmi tous ses membres titulaires, il doit désigner un trésorier ainsi qu’un secrétaire.

Règlement intérieur

Dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, le règlement intérieur du CSE permet au comité d’établir les modalités de son fonctionnement et de déterminer celles de ses rapports avec les salariés de l’entreprise. Celui-ci ne doit pas contenir de clauses imposant à l’employeur des obligations ne provenant pas de dispositions légales (sauf accord de l’employeur).

Réunions avec l’employeur

En ce qui concerne les réunions prévues du comité, elles doivent être fixées par un accord et doivent forcément dépasser le nombre de 5 (6 réunions étant le minimum absolu). Cet accord d’entreprise doit être un accord majoritaire au sens de l’alinéa 1 de l’article L.2232-12 (en l’absence d’un délégué syndical, cet accord peut néanmoins être un accord CSE et l’employeur adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation).

Si aucun accord n’existe encore, les modalités pour ces réunions sont alors les suivantes :

  • Au sein des entreprises comptant moins de 300 salariés, le CSE se réunit au minimum une fois tous les deux mois ;
  • Au sein des entreprises de 300 salariés minimum, le comité se réunit sur convocation de l’employeur ou de son représentant au moins une fois par mois.

La commission de santé, de sécurité et des conditions de travail (CSSCT)

La CSSCT est mise en place dans les entreprises et établissements comptant au moins 300 salariés ainsi que dans les établissements dont l’activité présente certains risques particuliers (comme ceux classés « Seveso », installations industrielles dangereuses, ou comprenant une installation nucléaire de base).

À savoir

S’il juge cela nécessaire, l’inspecteur du travail peut obliger les établissements et entreprises de moins de 300 salariés à créer une commission de santé, de sécurité et de conditions de travail.

Autres commissions

Afin d’examiner au mieux des problèmes particuliers, un accord d’entreprise majoritaire (selon l’alinéa 1 de l’article L.2232-12 du code du travail) peut prévoir la création de commissions supplémentaires à celles déjà mises en place.

Dans ce cas, l’employeur a la possibilité de solliciter et d’adjoindre des experts et techniciens de l’entreprise (qui ne font pas parti du comité). Ces derniers n’auront qu’une voix consultative.

À savoir

Les rapports établis à la suite de ces commissions sont délibérés par le comité.

Néanmoins, en l’absence d’accord, certaines commissions doivent être mises en place :

  • une commission de formation (entreprises d’au moins 300 salariés)
  • une commission d’information et d’aide au logement des salariés dont le but est de faciliter le logement et l’accès à la location ou la propriété des salariés (entreprises d’au moins 300 salariés)
  • une commission de l’égalité professionnelle, relative à la politique sociale de l’entreprise, aux conditions de travail et à l’emploi (entreprises d’au moins 300 salariés)
  • une commission économique, chargée d’étudier les documents financiers et économiques recueillis par le comité (entreprises d’au moins 1000 salariés)

Les droits d’alerte

Le CSE possède un droit d’alerte dans les circonstances suivantes :

  • S’il a connaissance de faits qui pourraient affecter gravement la situation économique de l’entreprise.
  • En cas de danger grave et imminent.
  • En cas d’atteinte aux droits des personnes (harcèlement moral, sexuel, mesures discriminatoires…).
  • En cas de recours abusif aux contrats précaires.

Votes, délibérations et procès-verbal

Le secrétaire du comité reporte les délibérations du CSE dans un procès-verbal. Les résolutions du comité sont adoptées par la majorité des membres présents. Après avoir été adopté, le procès-verbal peut être diffusé ou affiché au sein de l’entreprise selon les modalités du règlement intérieur du comité.

Subventions de fonctionnement

Le CSE bénéficie de différentes subventions pour assurer son bon fonctionnement.

Tout d’abord, l’employeur verse une subvention de fonctionnement (un montant annuel) correspondant à 0.20% de la masse salariale brute pour les entreprises de 50 à 2000 salariés, et à 0.22% de la masse salariale brute pour les entreprises d’au moins 2000 salariés.

À celle-ci s’ajoute la subvention de l’employeur destinée aux activités sociales et culturelles (sauf si le CSE reçoit déjà une somme, ou des moyens en personnel, correspondant à 0,22% de la masse salariale brute).

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