Élus CSE : Quelles sont leurs droits et moyens d’action ? 8 questions fréquemment posées

Les élus du CSE sont quotidiennement confrontés à des questions pratiques sur leurs droits et leurs moyens d’action. Consultation obligatoire, utilisation des heures de délégation, communication auprès des salariés… Les règles sont nombreuses, et parfois mal connues. Une erreur peut pourtant rapidement entraîner un blocage, un contentieux ou engager la responsabilité du comité.

Retour sur 8 questions récurrentes, accompagnées des repères juridiques essentiels pour y répondre.

 

Consultation obligatoire du CSE

Combien de temps le CSE dispose-t-il pour rendre son avis sur un dossier de consultation ? Et que se passe-t-il s’il ne répond pas dans les temps ?

Réponse : Les délais applicables dépendent du cadre défini.

En l’absence d’accord d’entreprise prévoyant d’autres durées, l’article R. 2312-6 du Code du travail prévoit les délais suivants :

• 1 mois dans le cas général ;
• 2 mois en cas de recours à un expert ;
• 3 mois lorsqu’il existe plusieurs niveaux de consultation (CSE central et CSE d’établissement) avec intervention d’au moins un expert.

Il convient de préciser que ces délais préfix s’appliquent sauf dispositions législatives spéciales. C’est le cas par exemple en cas de licenciement économique ou s’agissant de la consultation sur les OPA.

Ces délais ne courent qu’à compter de la transmission par l’employeur des informations nécessaires à la consultation, conformément à l’article R. 2312-5 du Code du travail. Cette information doit être complète, loyale et pertinente, et est généralement accessible via la BDESE (C. trav., art. L. 2312-15).

Si le CSE ne formule aucun avis dans le délai imparti, l’avis est réputé rendu et négatif (C. trav., art. L. 2312-16). La procédure est alors considérée comme achevée, et l’employeur peut poursuivre la mise en œuvre de son projet.

 

Budgets du CSE : fonctionnement et activités sociales et culturelles (ASC)

Le CSE peut-il transférer une partie du budget de fonctionnement vers le budget des ASC ? Et inversement ?

Réponse : Oui, mais ces transferts sont strictement encadrés.

Le CSE dispose d’une passerelle limitée entre ses deux budgets. Les élus peuvent transférer une partie du reliquat annuel (excédent non dépensé en fin d’année) d’un budget vers l’autre.

• Du fonctionnement vers les ASC : transfert possible dans la limite de 10% du reliquat annuel (C. trav., art. R. 2315-31-1).
  Exemple : S’il reste 1 000€ non utilisés sur le budget de fonctionnement, le CSE peut transférer jusqu’à 100€ vers le budget des ASC (qui finance les cadeaux, fêtes, œuvres sociales, etc.).
• Des ASC vers le fonctionnement : transfert également possible dans la limite de 10% du reliquat annuel (C. trav., art. R. 2312-51).

Les élus votent ce transfert par délibération en réunion plénière, une fois les comptes de l’année arrêtés.

 

L’employeur peut-il récupérer l’excédent du budget du CSE ?

Réponse : Non, une fois les sommes versées, elles appartiennent juridiquement au CSE.

L’employeur ne peut ni les reprendre, ni exiger un remboursement, ni réduire sa subvention de l’année suivante au motif d’un solde non utilisé.

En pratique, si le budget n’est pas épuisé à la fin de l’exercice comptable, deux possibilités s’offrent au CSE :

1. Report à nouveau : l’excédent reste sur le compte bancaire du CSE et s’ajoute au budget de l’année suivante (c’est la situation la plus fréquente).
2. Transfert partiel : le CSE peut décider de transférer 10% de cet excédent vers l’autre budget (voir la question précédente).

 

Quelles dépenses peuvent être financées avec le budget de fonctionnement du CSE ?

Réponse : Le budget de fonctionnement (AEP) couvre les besoins économiques, professionnels et administratifs du CSE.

Il ne peut jamais financer des prestations au bénéfice direct des salariés, qui relèvent du budget des ASC.

Les dépenses autorisées incluent notamment :

• Formation économique des élus titulaires (C. trav., art. L. 2315-63) ;
• Frais de déplacement liés à l’exercice du mandat (hors frais afférents aux réunions organisées par l’employeur, qui restent à sa charge) ;
• Acquisition de matériel ou outils de fonctionnement (logiciels, fournitures…) ;
• Documentation professionnelle (abonnements juridiques, presse spécialisée) ;
• Recours à un expert ;
• Frais de personnel du CSE.

 

Communication du CSE envers les salariés

Le CSE peut-il envoyer des e-mails aux salariés sur leur messagerie professionnelle ?

Réponse : Non, ce n’est pas un droit automatique.

Aucun texte ne reconnaît au CSE un droit général d’utiliser la messagerie professionnelle des salariés.

L’usage de ce canal n’est possible que si un accord d’entreprise l’autorise ou si l’employeur donne son accord exprès.

En l’absence d’accord d’entreprise ou d’usage établi autorisant cette pratique, l’employeur pourrait légitimement refuser l’envoi de communications collectives du CSE par la messagerie interne.

Le CSE dispose toutefois d’autres moyens : affichage, site internet, espace dédié, réunions d’information, réseaux sociaux…

 

Le CSE peut-il afficher librement des informations dans l’entreprise ?

Réponse : Oui, l’article L. 2315-15 du Code du travail garantit au CSE un droit d’affichage dans l’entreprise.

L’employeur doit mettre à disposition des élus des panneaux d’affichage dédiés, distincts des panneaux réservés aux organisations syndicales. Le CSE peut y afficher toutes les informations liées à l’exercice de ses missions (comptes rendus de réunion, informations économiques, offres d’ASC, annonces d’évènements…).

L’affichage est libre et sans validation préalable. Le contenu doit toutefois respecter le droit (pas de propos injurieux, diffamatoires ou portant atteinte à la vie privée des salariés).

En cas de contestation, l’employeur doit saisir le tribunal judiciaire a posteriori pour demander le retrait d’un affichage.

 

Heures de délégation des élus

Les heures de délégation non utilisées peuvent-elles être reportées sur le mois suivant ?

Réponse : Oui, les heures de délégation peuvent être reportées d’un mois sur l’autre, sur une période maximale de 12 mois, dans des limites strictes prévues par l’article R. 2315-5 du Code du travail.

Deux conditions encadrent ce report :

1. Plafond mensuel : L’élu du CSE ne peut jamais disposer, sur un mois donné, plus d’1,5 fois son crédit d’heures de délégation habituel. Exemple : Un élu disposant de 20 heures par mois ne pourra pas dépasser 30 heures sur un mois, même en cas de report.
2. Information préalable de l’employeur : L’élu doit prévenir l’employeur au moins 8 jours avant la date à laquelle il prévoit d’utiliser des heures reportées.

 

L’utilisation des heures de délégation peut-elle être contrôlée par l’employeur ?

Réponse : Non, chaque élu utilise librement ses heures de délégation, qui bénéficient d’une présomption de bonne utilisation.

L’employeur ne peut donc pas exiger, à l’avance, que l’élu justifie le détail de son activité (pas de feuille de route, pas d’autorisation préalable, pas d’explications à fournir avant de prendre les heures).

L’employeur est obligé de payer les heures de délégation comme du temps de travail effectif (C. trav., art. L. 2315-10).

Il ne peut contester l’usage d’une heure qu’après l’avoir rémunérée, et seulement en saisissant le juge s’il estime qu’il y a eu abus avéré (utilisation manifestement étrangère au mandat).

En pratique, la seule exigence possible pour l’employeur est que l’élu l’informe de son absence dans un délai raisonnable, afin de lui permettre d’organiser le service (sans exiger la nature précise de la mission).