Conclure un accord collectif d’entreprise en présence de délégués syndicaux

Depuis l’adoption des ordonnances Macron du 22 septembre 2017, de profonds changements ont été apportés aux règles de la négociation collective.

D’une part, une primauté a été accordée à l’accord d’entreprise sur l’accord de branche sur un grand nombre de thèmes. D’autre part, la conclusion d’accords dans les petites et moyennes entreprises a été facilitée grâce au développement de la négociation collective dite dérogatoire.
Cette réforme a entendu accorder à la négociation de branche un champ circonscrit, et permettre à l’accord d’entreprise de primer sur tous les points qui n’en relève pas (C. trav., art. L. 2253-1 et s.).

1. Définition de l’accord collectif d’entreprise

Un accord collectif d’entreprise est un acte conclu entre l’employeur et, en principe, les organisations syndicales représentatives (OSR) au niveau de l’entreprise dont les dispositions peuvent porter sur l’entreprise, l’établissement ou une catégorie de salariés. Ses règles de validité sont strictement encadrées par le Code du travail aux articles L. 2232-11 et suivants.

2. Quels sont les acteurs habilités à négocier un accord collectif d’entreprise en présence de délégués syndicaux ?

Le monopole de négociation des délégués syndicaux

Dans les entreprises pourvues d’au moins un délégué syndical (DS),

« la convention ou les accords d’entreprise sont négociés entre l’employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise. Une convention ou des accords peuvent être conclus au niveau d’un établissement ou d’un groupe d’établissements dans les mêmes conditions » (C. trav., art. L. 2232-16, al. 1 et 2).

Le Code du travail donne donc aux syndicats un monopole de la négociation, dès lors qu’ils sont représentatifs et ont désigné un DS (C. trav., art. L. 2232-17).

La conclusion d’un accord collectif avec d’autres représentants du personnel, alors que des DS sont présents dans l’entreprise, entraine l’inopposabilité de l’acte irrégulièrement prit en ce qu’il n’a ni la valeur ni les effets d’un accord collectif (Cass. soc., 5 mai 2009, n°07-45.358).
Il existe une exception au monopole de négociation détenu par les DS : la négociation d’accords relatifs à l’épargne salariale (C. trav., art. L. 3312-5 ; L. 3322-6 ; L. 3332-3) ou à la protection sociale complémentaire (C. trav., art. L. 911-1).

Que se passe-t-il si un syndicat représentatif n’a plus ou n’a jamais désigné de délégué syndical ?

Dans l’hypothèse où un syndicat est représentatif dans l’entreprise, mais n’a pas ou plus de délégué syndical, il convient de solliciter le syndicat pour qu’il procède à une désignation. La jurisprudence a en effet considéré, lors d’une négociation collective intervenue au niveau d’un établissement, que l’obligation de convoquer toutes les organisations syndicales représentatives engendrait l’obligation d’inviter également un syndicat représentatif au niveau de l’établissement ne disposant pas, ou plus, de DS au sein de ce périmètre (Cass. soc., 8 juillet 2009, n° 08-41.507). Cette jurisprudence est, selon nous, transposable à une négociation intervenant au niveau de l’entreprise.

Par ailleurs, face à un DS démissionnaire de son mandat, il a été jugé que «  le délégué syndical peut renoncer à son mandat en informant l’organisation syndicale qui l’a désigné de sa renonciation « , à défaut de quoi  » ce mandat n’avait pas pris fin « , quand bien même le salarié avait notifié cette démission à l’employeur par courrier (Cass. soc., 6 avril 2016, n°14-23.198). Ainsi, en principe, l’employeur devrait s’assurer auprès du syndicat ayant désigné le DS que celui-ci a effectivement démissionné avant de décider de renoncer à le convier à une négociation collective.
Ce n’est qu’en l’absence de DS dans l’entreprise qu’il sera possible d’envisager la négociation collective dérogatoire avec d’autres représentants du personnel.

En pratique, quelle est la composition d’une délégation syndicale lors de la négociation d’un accord collectif d’entreprise ?

Pour rappel, l’employeur est soumis à une obligation de loyauté dans le cadre de la négociation collective qu’il mène. Celle-ci se traduit notamment par la nécessité d’adresser une convocation à négocier le projet d’accord collectif laquelle devra être adressée à tous les syndicats représentatifs de l’entreprise, et cela dans les mêmes conditions (Cass. soc., 8 mars 2017 n° 15-18.080).
Une fois régulièrement convoqué, chaque syndicat représentatif pourra se présenter à la réunion de négociation en « délégation ».
Celle-ci sera composée d’un ou plusieurs DS.
La délégation pourra également être complétée par des salariés de l’entreprise. À défaut d’accord, le nombre de salariés pouvant la composer sera au plus égal au nombre de délégués syndicaux de la délégation. Toutefois, lorsqu’il n’y a qu’un seul DS dans l’entreprise, la délégation pourra tout de même comprendre deux salariés (C. trav., art. L. 2232-17).

À noter : pour préparer la négociation d’accord collectif, chaque section syndicale dispose d’un crédit annuel d’heures de délégation de 12 heures que le syndicat peut librement répartir entre les membres de la délégation. Pour les délégués syndicaux, ces heures se cumulent avec celle dont ils disposent dans le cadre de leurs mandats (C. trav., art. L. 2143-16). Le temps passé à la réunion est payé comme du temps de travail et ne doit pas être déduit des heures de délégation.

3. Quelles sont les modalités d’adoption des accords collectifs d’entreprise ?

Les conditions de validité tenant à la signature des délégués syndicaux

Accord collectif majoritaire

L’accord sera valide s’il a recueilli la signature d’un ou plusieurs DS ayant obtenu plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au 1er tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants. On parle d’accord majoritaire (C. trav., art. L. 2232-12 al. 1er).

Accord collectif minoritaire

À défaut d’avoir recueilli les signatures nécessaires pour remplir les conditions d’un accord majoritaire, la validité de l’accord sera soumise au recueil de la signature d’un ou plusieurs délégués syndicaux ayant obtenu plus de 30% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au 1er tour des dernières élections des titulaires au CSE. Cet accord devra ensuite être validé par référendum. Il s’agira alors d’un accord minoritaire (C. trav., art. L. 2232-12 al. 2).

À noter que, sur certains sujets, le Code du travail ne permet parfois que la signature d’un accord collectif majoritaire, à l’exclusion donc de la possibilité de conclure un accord minoritaire. Il en va ainsi s’agissant par exemple :

• • de l’accord collectif portant sur la définition du nombre et du périmètre des établissements distincts dans le cadre des élections du CSE (C. trav., art. L. 2313-2) ;
  • de l’accord collectif portant sur la négociation de la mise en place de la BDESE (C. trav., art. L. 2312-21) ;

Les modalités d’organisation d’un référendum de validation d’un accord collectif minoritaire

Dans l’hypothèse d’un accord minoritaire, les syndicats signataires peuvent demander à l’employeur, par l’écrit, dans un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord que celui-ci soit soumis à validation des salariés. Cette démarche doit également être notifiée aux autres syndicats (C. trav., art. D. 2232-6).
À l’issue du délai d’un mois, l’employeur pourra lui-même solliciter l’organisation de la consultation des salariés, en l’absence d’opposition de l’ensemble des organisations syndicales représentatives (C. trav., art. L. 2232-12).
À compter de la notification de la demande de consultation par les organisations syndicales ou par l’employeur, débute un délai de 8 jours pendant lequel les syndicats non-signataires peuvent encore décider de signer l’accord en cause. À l’issue de ce délai, si l’accord n’est toujours pas signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentant plus de 50% des suffrages, l’accord devra être soumis à la validation des salariés par un référendum. Ce référendum devra avoir lieu dans les 2 mois suivant l’expiration de ce délai de 8 jours (C. trav., art. L. 2232-12 al.3).

Concernant les modalités d’organisation du référendum, comme pour l’élection du CSE, il convient de respecter les principes généraux du droit électoral (C. trav., art. L. 2232-12).
Ce référendum se déroule selon les modalités fixées par un protocole spécifique conclu entre l’employeur et un ou plusieurs syndicats représentant plus de 30% des suffrages exprimés. Ce protocole mentionnera (C. trav., art. L. 2232-12 ; D. 2232-3) :

• • • modalités de transmission aux salariés du texte de l’accord ;
    • lieu, date, heure de la consultation ;
    • les modalités d’organisation et de déroulement du scrutin ;
    • le texte et question soumise à la consultation des salariés.

À savoir : les salariés ont le droit de voter blanc ou nul à l’occasion d’un tel référendum, même si le protocole ne l’a pas prévu (Cass. soc., 15 juin 2022 n° 21-60.107).

En cas de désaccord lors de la négociation de ce protocole spécifique, les modalités sont déterminées par l’employeur et s’appliqueront si le président Tribunal judiciaire n’est pas saisi dans les 8 jours de leur notification (C. trav., art. D. 2232-7).
Au moins 15 jours avant la consultation, il conviendra d’informer les salariés de la date, l’heure, le contenu de l’accord, et enfin de la question soumise à consultation (C. trav., art. D. 2232-4).
Le Code du travail ne précise pas les modalités d’information des salariés. Nous estimons qu’un simple affichage serait donc possible.
Les salariés pouvant voter sont ceux répondant aux deux critères cumulatifs suivants :
1. Être salarié de l’établissement couvert par l’accord. En effet, le vote ne se réduit pas seulement les salariés concernés par l’accord, sauf s’il s’agit d’un accord catégoriel ;

Lorsqu’il s’agit d’un accord intercatégoriel, signé par un syndicat catégoriel, il ne peut être soumis à un référendum que s’il a également été signé par au moins un syndical intercatégoriel (Cass. soc., 22 janvier 2025, n°23-21.936). Lorsqu’il s’agit d’un accord catégoriel, il convient d’appliquer l’article L. 2232-13 du Code du travail et d’organiser la consultation au niveau du collège électoral concerné.

2. Remplir les conditions d’électorat prévues pour les élections du CSE à la date de la consultation (Cass. soc., 5 janvier 2022 n° 20-60.270). Pour en savoir plus sur les conditions d’électorat dans le cadre des élections du CSE, consultez notre article de blog.

Les conditions d’électorat ne sont pas les mêmes pour tous les référendums pouvant être organisés dans le cadre de la négociation collective d’entreprise.

L’accord est validé s’il recueille la majorité des suffrages exprimés. Ce résultat devra être consigné dans un procès-verbal qui sera annexé à l’accord lors de son dépôt (C. trav., art. D. 2232-2).
Une contestation pourra être soumise au juge judiciaire dans les 15 jours suivant la proclamation des résultats du référendum si elle porte sur sa régularité (Cass. soc., 5 janvier 2022 n° 20-60.270).

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