CSE : Que faire après les élections ? Les 5 étapes clés

L’organisation des élections des membres du Comité social et économique (CSE) constitue la première étape de la construction du dialogue social en entreprise.

Néanmoins, une fois les élections organisées, l’employeur va devoir se soumettre rapidement à certaines obligations et leur réalisation sera un signal positif et constructif envoyé aux représentants du personnel.

Mais en pratique, que doit faire l’employeur après les élections du CSE ?

Une fois que le CSE a été mis en place, l’employeur doit veiller aux différents points de vigilance ci-après :

1. Organiser la première réunion du CSE
2. Adopter le règlement intérieur du CSE pour les entreprises d’au moins 50 salariés
3. Former les élus du CSE : un droit et une obligation
4. Donner accès au CSE à la BDESE
5. Communiquer les documents obligatoires au CSE

Organiser la première réunion du CSE

Afin d’assurer le bon fonctionnement du CSE, l’employeur organise, à la suite des élections, la première réunion de l’instance. Comme dit précédemment, bien que le Code du travail n’impose pas de délai pour cette organisation, il est conseillé que la réunion se tienne dans les 30 jours qui suivent l’élection des membres du CSE.

Qui inviter à la première réunion du CSE ?

L’employeur convoque à cette réunion les élus du CSE. Nous préconisons l’invitation des titulaires et des suppléants afin de permettre aux suppléants de disposer de l’ensemble des éléments utiles s’ils sont sollicités pour remplacer un titulaire.

S’agissant des personnes présentes à la première réunion parmi les élus du CSE, le Code du travail prévoit que « […] le suppléant assiste aux réunions en l’absence du titulaire […] » (C. trav., art. L. 2314-1, al. 2). Néanmoins, il est pertinent selon nous d’admettre à cette première réunion la présence des membres suppléants, eu égard aux différents points qui seront abordés, par exemple le fonctionnement de l’instance.

En outre, lorsqu’un représentant syndical au CSE (RSCSE) a été désigné conformément à l’article L. 2314-2 du Code du travail avant la tenue de la première réunion du CSE, ce dernier est aussi convié.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le secrétaire et le trésorier du CSE sortant sont également convoqués à la première réunion.

L’employeur ou son représentant participe à cette réunion, en la qualité de président.

Faut-il fixer un ordre du jour pour la première réunion du CSE ?

S’il n’est pas obligatoire d’établir un ordre du jour pour les réunions du CSE dans les entreprises qui comptent moins de 50 salariés, l’article L. 2315-29 du Code du travail prévoit que pour les entreprises d’au moins 50 salariés, « l’ordre du jour de chaque réunion du comité social et économique est établi par le président et le secrétaire« .
En pratique, étant donné que le secrétaire du CSE n’est pas désigné avant la première réunion du CSE, l’ordre du jour de cette réunion sera établi de manière unilatérale par l’employeur.

Les différents points non exhaustifs ci-après peuvent être abordés lors de la première réunion du CSE :

• Les modalités de fonctionnement de l’instance ;
• La constitution du bureau du CSE ;
• La désignation du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
• L’adoption d’un règlement intérieur (pour les entreprises de 50 salariés et plus).

Adopter le règlement intérieur du CSE pour les entreprises d’au moins 50 salariés

Aux termes de l’article L. 2315-24, alinéa 1er du Code du travail applicable aux entreprises de 50 salariés et plus :

« Le comité social et économique détermine, dans un règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l’entreprise, pour l’exercice des missions qui lui sont conférées […] ».

Le règlement intérieur du CSE est facultatif dans les entreprises qui comptent moins de 50 salariés. Toutefois, son adoption est donc obligatoire dans les entreprises qui ont un effectif d’au moins 50 salariés (C. trav., article L. 2315-24). L’employeur doit veiller à cette adoption à laquelle il peut être procédé dès la première réunion du CSE ou au cours des prochaines réunions.

Le règlement intérieur est adopté à la majorité des membres titulaires du CSE. Si la loi et la jurisprudence sont silencieuses sur les participants au vote, la doctrine estime néanmoins que « […] l’employeur ne peut pas participer à la rédaction et au vote de ce règlement, sauf accord de la majorité » (M. COHEN et L. MILET, Le droit des Comités sociaux et économiques et des Comités de groupe, 2024, LGDJ, p. 523).

Former les élus du CSE : un droit et une obligation

Une fois élus, les membres du CSE disposent d’un droit à la formation. D’après les dispositions du Code du travail, deux formations sont obligatoires :

• La formation en santé, sécurité et conditions de travail (SSCT) : obligatoire sans condition d’effectif de l’entreprise ;
• La formation économique : obligatoire dans les entreprises ayant un effectif d’au moins 50 salariés.

Prévue à l’article L. 2315-18 du Code du travail, la formation SSCT est obligatoire pour l’ensemble des membres du CSE, aussi bien titulaires que suppléants.

La durée de cette formation est de cinq jours lors du premier mandat des membres du CSE (C. trav., art. L. 2315-18, al. 2). En cas de renouvellement, cette durée est « de trois jours pour chaque membre de la délégation du personnel, quelle que soit la taille de l’entreprise » (C. trav., art. L. 2315-18, al. 3, 1°) et « de cinq jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises d’au moins trois cent salariés » (C. trav., art. L. 2315-18, al. 3, 2°).

L’objet de la formation SSCT est défini à l’article R. 2315-9 du Code du travail qui dispose que :

« La formation des membres de la délégation du personnel du comité social et économique mentionnée à l’article L. 2315-18 a pour objet :

1. De développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d’analyse des conditions de travail ;
2. De les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail« .

Le contenu de la formation et les modalités de son organisation sont également précisés par le Code du travail.

S’agissant de la formation économique du CSE, elle est prévue à l’endroit des membres titulaires du CSE élus pour la première fois dans les entreprises d’au moins 50 salariés (C. trav., art. L. 2315-63). Financée par le CSE, cette formation est d’une durée maximale de cinq jours et est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale (C. trav., art. L. 2315-63).

La Circulaire n° 12 du 27 septembre 1983 relative à l’établissement de la liste des organismes appelés à dispenser la formation économique aux membres titulaires des comités d’entreprise précise que :

« Le contenu de la formation devrait intégrer pour l’essentiel les éléments suivants :

• Les différentes formes juridiques de l’entreprise ; les restructurations : fusion, scission, prise de participation ;
• Les mécanismes de base de la comptabilité : bilan, compte d’exploitation, etc. ;
• Les notions de base de l’analyse financière : stock, investissements, emprunts, etc.,
• Eventuellement, les procédures de règlement des entreprises en difficulté« .

Donner accès au CSE à la BDESE

Obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés, la BDESE, Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales, constitue le support des informations nécessaires que l’employeur est tenu de mettre à la disposition du CSE dans le cadre de différentes attributions de l’instance (C. trav., art. L. 2312-18).

D’après l’article L. 2312-21 du Code du travail, l’organisation de la BDESE, son architecture, son contenu, ainsi que les modalités de son fonctionnement (droit d’accès, niveau de mise en place, support et modalités de consultation et d’utilisation) sont définis, soit par un accord d’entreprise majoritaire, soit en l’absence de délégué syndical par un accord entre l’employeur et le CSE (adopté à la majorité des membres titulaires).

Conformément à l’alinéa 2 de l’article L. 2312-21 du Code du travail, « la base de données comporte au moins les thèmes suivants : l’investissement social, l’investissement matériel et immatériel, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, les fonds propres, l’endettement, l’ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants, les activités sociales et culturelles, la rémunération des financeurs, les flux financiers à destination de l’entreprise et les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise ».

En pratique, l’accès du CSE à la BDESE doit permettre à l’instance de pouvoir procéder notamment aux consultations récurrentes portant sur les orientations stratégiques de l’entreprise, la situation économique de celle-ci, ainsi que la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi telles que prévues à l’article L. 2312-17 du Code du travail.

La BDESE constitue également le canal par lequel l’employeur peut, en cas d’accord, transmettre au CSE des informations nécessaires pour des consultations ponctuelles pouvant porter sur :

1. « [….]Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;
2. La modification de son organisation économique ou juridique ;
3. Les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;
4. L’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
5. Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail […] » (C. trav., art. L. 2312-8).

Des consultations ponctuelles du CSE ont également lieu dans les cas suivants :

1. « […]Mise en œuvre des moyens de contrôle de l’activité des salariés ;
2. Restructuration et compression des effectifs ;
3. Licenciement collectif pour motif économique ;
4. bis Opération de concentration ;
5. Offre publique d’acquisition ;
6. Procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire » (C. trav., art. L. 2312-37).

Par ailleurs, dans les entreprises qui ont un effectif d’au moins 300 salariés, l’accès du CSE à la BDESE permet à l’employeur de mettre à la disposition de l’instance différentes informations trimestrielles prévues à l’article L. 2312-69 du Code du travail concernant :

1. « […] L’évolution générale des commandes et l’exécution des programmes de production ;
2. Les éventuels retards de paiement de cotisations sociales par l’entreprise ;
3. L’évolution des effectifs et de la qualification des salariés par sexe […] ».

Communiquer les documents obligatoires au CSE

Outre l’accès du CSE à la BDESE (pour ce qui est des entreprises d’au moins 50 salariés), l’employeur doit veiller à communiquer un certain nombre de documents à l’instance. Il s’agit notamment des documents ci-après :

Le registre unique du personnel (RUP)

Aux termes de l’article L. 1221-15 du Code du travail, « le registre unique du personnel est tenu à la disposition du comité social et économique […] ».

Ce registre, conformément à l’alinéa 2 de l’article L. 1221-13 du Code du travail, comprend les noms et prénoms de tous les salariés dans l’ordre des embauches. Ces mentions doivent être portées, de façon indélébile, au registre lors de l’embauche des salariés. Le RUP comprend également, suivant leur ordre d’arrivée, « les nom et prénom des stagiaires et des personnes volontaires en service civique au sens de l’article L. 120-1 du code du service national accueillis dans l’établissement […] » (C. trav., art. L. 1221-13).

Les conventions et accords collectifs

L’employeur est, par ailleurs, tenu de fournir annuellement au CSE ainsi qu’aux délégués syndicaux la liste des modifications apportées aux conventions ou accords qui sont applicables dans son entreprise (C. trav., art. L. 2262-6).

Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP)

L’ensemble des risques professionnelles auxquels les salariés sont exposés sont répertoriés dans le DUERP. Ce dernier permet d’assurer la traçabilité collective de ces risques. L’employeur, conformément à l’article R. 4121-1 du Code du travail, transcrit et met à jour dans le DUERP les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs.

Cette évaluation des risques comprend avant tout une identification des dangers auxquels les salariés sont exposés et une analyse des répercussions potentielles sur ces derniers. Le CSE, en sa qualité d’instance représentatif du personnel, participe à ce processus. C’est à cet effet que le Code du travail prévoit que « […] le comité social et économique est consulté sur le document unique d’évaluation des professionnels et sur ses mises à jour » (C. trav., L. 4121-3,1°). Le DUERP doit ainsi être mis à la disposition du CSE par l’employeur.

Le registre des accidents n’entraînant ni arrêt de travail, ni soins médicaux

Conformément à l’article L. 441-4, alinéa 1 du Code de la sécurité sociale, « l’employeur, dès lors qu’il remplit des conditions fixées par décret, peut, selon des modalités prévues par décret, remplacer la déclaration des accidents n’entraînant ni arrêt de travail, ni soins médicaux par une inscription sur un registre ouvert à cet effet ».

Lorsqu’il ouvre un tel registre, « l’employeur est tenu d’en aviser le comité social et économique » (C. séc. soc., L. 441-4, al. 2) et de tenir le registre à la disposition de l’instance (C. séc. soc., L. 441-4, al. 3).